Dentro de la población afiliada a la Seguridad Social, hay 3.407.558 personas extranjeras, el 15 % del total. Son 77.579 más que el mes pasado (+2,3 %). En comparación con hace un año la afiliación de este colectivo ha aumentado en 408.333
personas. De manera relativa esto supone un incremento del 13,6 %.

Si se analiza esta evolución con respecto a la del conjunto del país, se observa el protagonismo creciente que tienen los trabajadores extranjeros en el aporte a la afiliación. Así, mientras que la variación interanual del total de la afiliación media
desestacionalizada ha oscilado desde enero de 2025 entre el 2 % y el 3 %, la de las personas procedentes de otros países ha sido significativamente superior, marcando una tendencia especialmente ascendente durante 2026, llegando a crecer un 11,3 % en junio y un 13,6 % en julio.

El proceso de regularización extraordinaria de personas migrantes terminó el pasado 30 de junio y, como consecuencia de este proceso, al cierre de ese mes ya se percibían señales al alza en los grandes indicadores del mercado laboral. Unos signos que se han confirmado en julio, con la afiliación en máximos gracias al empuje de los trabajadores extranjeros.

Asimismo, junio y julio también han sido los dos primeros meses desde el comienzo de 2025 en los que la cifra de paro registrado entre personas extranjeras ha evolucionadoal alza, aumentando un 3 % en junio y un 9,5 % en julio, mientras que la tendencia general del paro registrado sigue estable a la baja, con un descenso del 4,7 % con respecto al año anterior en junio y del 3,9 % en julio.

La construcción y las actividades vinculadas a las telecomunicaciones y la informática, en auge entre la población extranjera

Otra de las claves de la evolución de la población extranjera que trabaja en España también pasa por el tipo de empleos a los que se dedican. En los últimos diez años se ha producido una mayor fragmentación de las actividades en las que se distribuyen estos trabajadores, que entonces estaban especialmente vinculados a la hostelería y el comercio, y ahora cobran relevancia en profesiones de alto valor, como las relacionadas con la informática, o con sectores clave para la economía como la construcción y el transporte y almacenamiento.

En este sentido, la afiliación media no desestacionalizada muestra que, en junio de 2026 (dato más reciente disponible), el 21 % está vinculada a la hostelería, un 15 % al comercio al por mayor y al por menor y un 12 % a la construcción.

Una fotografía diferente a la que había hace una década. Entonces, la hostelería tenía todavía más peso, aglutinando en junio de 2016 a uno de cada cuatro trabajadores extranjeros, una cifra cuatro puntos más elevada que la actual. Asimismo, el comercio al por mayor y al por menor agrupaba entonces al 20 %, frente al 15 % de ahora. No obstante, ese salto también se puede achacar, en parte, a la redistribución de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE), que ya no incluye en este grupo la reparación de vehículos de motor y motocicletas.

Otro cambio reseñable es el creciente peso de la construcción, a la que ahora se dedican el 12 % (9 % en 2016) o el transporte y almacenamiento, donde están afiliados el 7 %, dos puntos porcentuales más que hace una década.

También resulta reseñable la relevancia que han cobrado las actividades informáticas y de telecomunicaciones: el pasado junio, un 4 % de los afiliados extranjeros estaban vinculados a la categoría de «telecomunicaciones, programación informática, consultoría, infraestructura informática y otros servicios de información». En el mismo mes de 2016 había un 2 % en información y comunicaciones, una rama que, además de agrupar las actividades ya mencionadas, también incluía otras como las de edición o distribución de contenidos.

Asimismo, también han incrementado su presencia relativa ramas como las «actividades profesionales, científicas y técnicas» o los «actividades sanitarias y de servicios sociales», que han sumado un punto porcentual desde 2016.

"La principal aportación del AI Act es que establece un marco común para garantizar que la inteligencia artificial se utilice de forma responsable, especialmente en ámbitos tan sensibles como la selección de personal. La tecnología puede aportar objetividad y eficiencia, pero nunca debe sustituir el criterio profesional. La evaluación final de una candidatura debe seguir incorporando juicio humano, contexto y capacidad de interpretación", afirma Silvia Piqueras, directora de Perm Recruitment de Hays España.

La regulación incorpora requisitos específicos para los sistemas considerados de gran sensibilidad, entre ellos la gestión y evaluación continua de riesgos, el uso de datos de calidad, la documentación técnica, la trazabilidad de los sistemas y mecanismos para detectar y minimizar posibles sesgos durante todo el proceso de toma de decisiones.

Más derechos y transparencia para los candidatos

La regulación también refuerza la posición de los profesionales que participan en procesos de selección, al exigir que las organizaciones garanticen que los candidatos sean informados sobre el uso de sistemas de inteligencia artificial durante dichos procedimientos de contratación. Además, los candidatos tendrán derecho a conocer cuál es su papel dentro del proceso y qué mecanismos de supervisión existen para evitar decisiones exclusivamente automatizadas.

Este nuevo marco busca reducir el riesgo de discriminación algorítmica y reforzar principios como la igualdad de oportunidades, la transparencia y la justificación de las decisiones, aumentando la confianza en el proceso tanto de candidatos como de empresas.

Un cambio que afecta a empresas de todos los tamaños

El reglamento no distingue entre grandes organizaciones y pymes. Cualquier empresa que utilice herramientas de inteligencia artificial para apoyar decisiones relacionadas con la contratación deberá asegurarse de que cumplen los requisitos establecidos por la normativa.

"El reto puede ser mayor para aquellas organizaciones con menos recursos, pero también representa una oportunidad para revisar sus procesos de selección y trabajar con proveedores tecnológicos que incorporen el cumplimiento normativo desde el diseño de sus soluciones. La confianza en la IA dependerá tanto de la regulación como de la forma en que las empresas la implementen",señala Piqueras.

Desde Hays consideran que este nuevo marco no supondrá un freno a la innovación, sino un impulso hacia una utilización más sostenible de la tecnología. "La inteligencia artificial seguirá siendo una gran aliada para automatizar tareas administrativas, gestionar grandes volúmenes de candidaturas o identificar competencias. El reto consistirá en integrarla de forma equilibrada, aprovechando su eficiencia tecnológica sin perder el valor del criterio humano", explica Piqueras.

¿Qué implica para los departamentos de Recursos Humanos?

Para los departamentos de Recursos Humanos, la nueva normativa implicará una mayor profesionalización de la gobernanza de la inteligencia artificial. Será necesario documentar el funcionamiento de estas herramientas, revisar periódicamente sus resultados y garantizar que existe supervisión humana en todas las decisiones relevantes.

Desde Hays recomiendan a las organizaciones anticiparse a la aplicación de la normativa revisando las herramientas de IA que utilizan actualmente, evaluando su nivel de cumplimiento e invirtiendo en formación para sus equipos. Según la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, aunque el 90% de los profesionales está dispuesto a formarse en inteligencia artificial, únicamente el 27% afirma haber recibido formación específica por parte de su empresa, una brecha que será necesario reducir para garantizar un uso responsable de esta tecnología.

"Nos encontramos ante una oportunidad para construir procesos de selección más transparentes, fiables y seguros. La regulación exige un esfuerzo inicial de adaptación, pero contribuirá a reforzar la confianza en la tecnología y en las decisiones de contratación. Aquellas organizaciones que se anticipen e integren estas buenas prácticas estarán mejor preparadas para atraer talento en un mercado cada vez más digital", concluye Piqueras.

España mejora frente a otros países europeos

En comparación con otros mercados, España presenta uno de los niveles más altos de aprovechamiento de las vacaciones disponibles. El análisis, elaborado a partir de datos agregados y anonimizados de más de 16.000 empresas que utilizan la plataforma Factorial en Europa, permite comparar los patrones de uso de las vacaciones entre distintos mercados. Así, mientras que los trabajadores españoles dejan sin disfrutar una media de 3,3 días, la diferencia asciende a 7 días en Francia (18 días disfrutados frente a 25 de referencia) y a 5,2 días en Italia (14,8 frente a 20) y Portugal (16,8 frente a 22).

Solo algunos mercados muestran un mayor grado de utilización de las vacaciones, como Alemania, donde los empleados disfrutan una media de 20,4 días frente a una referencia de 20, o Brasil, con 21,7 días disfrutados de un total de 22.

Los sectores operativos siguen siendo los que más dificultades tienen para desconectar

Pese a la mejora general, existen diferencias significativas entre sectores. Packaging, agricultura, maquinaria, retail, alimentación básica y telecomunicaciones figuran entre las actividades con un menor consumo medio de vacaciones en España durante 2025. Se trata de sectores donde la continuidad del servicio, la producción o la atención al cliente hacen más compleja la planificación de los periodos de descanso.

Planificar el descanso, el verdadero reto para las empresas

Los datos muestran que el desafío para las organizaciones ya no es únicamente ofrecer días de vacaciones, sino conseguir que los empleados puedan disfrutarlos realmente. Las diferencias entre sectores apuntan a que el consumo efectivo de vacaciones depende en gran medida de factores organizativos, como la planificación de turnos, la capacidad de cobertura, las sustituciones o los picos de actividad.

Además, el análisis de Factorial revela otra tendencia significativa: cuanto mayor es la empresa, mayor es la probabilidad de que los empleados disfruten de la totalidad de sus vacaciones. Una mayor capacidad de planificación, estructuras más amplias y una mejor cobertura de los equipos parecen facilitar que el descanso se convierta en una práctica efectiva y no solo en un derecho reconocido.

Una gestión ineficiente de las vacaciones puede causar acumulación de días pendientes, solapamientos en periodos críticos y dificultar la desconexión de los empleados, afectando su bienestar y productividad.

"Los datos muestran que España ha avanzado de forma clara en el disfrute de las vacaciones, pero también que existen diferencias importantes entre sectores y tipos de empresa. La planificación es un factor determinante: cuando las organizaciones cuentan con procesos claros y capacidad para organizar las ausencias, resulta mucho más fácil que los empleados disfruten realmente de sus días de descanso. Las vacaciones deben considerarse una herramienta para proteger el bienestar y mejorar la eficiencia de los equipos, no solo un trámite administrativo", señala Sebastian Rubio, Director de People Operations & Labour en Factorial.

En un contexto en el que el bienestar laboral, la desconexión y la productividad sostenible ganan protagonismo en la agenda empresarial, la planificación de las vacaciones se consolida como una herramienta clave para mejorar la organización del trabajo y favorecer el equilibrio entre las necesidades del negocio y el descanso de los equipos.

​Un manual que lleva casi una década sin actualizarse

​El documento actualmente utilizado por los profesionales sanitarios fue elaborado en 2017 y establece unos tiempos medios de recuperación para las distintas enfermedades o lesiones que pueden dar lugar a una incapacidad temporal. ​Su finalidad no es fijar una duración obligatoria para las bajas, sino ofrecer criterios homogéneos que ayuden a los facultativos en el seguimiento de cada proceso clínico. ​Ahora, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) trabaja en una nueva edición del manual con el objetivo de adaptarlo a la realidad actual y a la evolución de la práctica médica.

​El aumento de las bajas preocupa a la Administración

​La revisión del manual coincide con un crecimiento sostenido de las incapacidades temporales en España. ​En los últimos años se ha incrementado tanto el número de procesos iniciados como la duración media de las bajas, lo que ha supuesto un importante aumento del gasto destinado a esta prestación. ​Esta situación ha llevado al Ministerio a estudiar distintas medidas que permitan mejorar el seguimiento de las incapacidades temporales sin necesidad de acometer, por el momento, reformas legislativas.

​No supondrá un cambio automático en la duración de las bajas

​La actualización del manual no implica que las bajas laborales vayan a acortarse de forma automática. ​Cada proceso seguirá siendo valorado individualmente por el médico responsable, que tendrá en cuenta las circunstancias concretas del paciente, la evolución de su enfermedad y las características de su puesto de trabajo. ​El manual actúa únicamente como una referencia técnica basada en criterios médicos y científicos, por lo que la decisión final continuará correspondiendo al facultativo.

​Nuevas herramientas para mejorar la coordinación

​Además de revisar los tiempos de referencia, la Seguridad Social está impulsando nuevos convenios con los servicios públicos de salud para facilitar el intercambio de información entre las distintas administraciones.

​Entre otras medidas, se pretende que los médicos puedan consultar determinados datos relacionados con la situación laboral del trabajador cuando deban emitir una baja médica, con el objetivo de mejorar la gestión de estos procedimientos.

​Asimismo, continúan desarrollándose acuerdos entre algunas comunidades autónomas y las mutuas colaboradoras para agilizar determinadas pruebas diagnósticas, tratamientos o procesos de rehabilitación, siempre con el consentimiento del paciente.

​Un asunto con impacto para trabajadores y empresas

​La incapacidad temporal constituye actualmente una de las prestaciones con mayor impacto económico dentro del sistema de Seguridad Social y también una cuestión de gran relevancia para empresas y trabajadores. ​Precisamente por ello, cualquier modificación en los criterios de seguimiento o control de las bajas laborales genera un notable interés tanto desde el punto de vista sanitario como jurídico.

​En situaciones relacionadas con incapacidades temporales, altas médicas, revisiones del INSS o reclamaciones de prestaciones, resulta aconsejable contar con el asesoramiento de abogados expertos en Seguridad Social que puedan analizar cada caso de forma individual y valorar las distintas opciones legales disponibles.

​Del mismo modo, cuando surgen discrepancias con la Administración o es necesario impugnar resoluciones relacionadas con prestaciones o incapacidades, la asistencia de abogados de Seguridad Social especializados puede resultar determinante para proteger los derechos del trabajador. ​Aunque por el momento no se han anunciado cambios normativos sobre la duración de las bajas médicas, la actualización del manual refleja la intención de la Seguridad Social de adaptar sus herramientas de gestión a una realidad en la que las incapacidades temporales tienen un peso cada vez mayor dentro del sistema público de protección social.

Cipri Quintas, desde Inteligencia Relacional, insiste en que la desconexión de verano es un síntoma, no la causa.

La causa suele estar en relaciones profesionales construidas sobre la disponibilidad constante, la dificultad para poner límites y el miedo a decir que no. Cuando esas dinámicas no se corrigen durante el año, las vacaciones se convierten en el único momento en el que el cuerpo y la mente pueden bajar la guardia, y por eso cuesta tanto tiempo.

Para Cipri Quintas, hay una pregunta que casi ninguna empresa se hace: ¿estamos generando relaciones de confianza, donde desconectar no se vive como un riesgo, o relaciones de control, donde alguien siente que debe estar disponible para no quedar mal?

La respuesta a esa pregunta explica gran parte de esos 27 días.

Recomendaciones prácticas de Cipri Quintas para reducir esta dependencia del tiempo de vacaciones:

1. Definir de forma explícita, no implícita, cuándo es aceptable contactar a alguien fuera de su horario, y cuándo no.
2. Que los responsables de equipo desconecten también de forma visible: la desconexión se contagia desde arriba.
3. Sustituir la cultura de “estoy disponible” por la de “confío en que se resolverá sin mí”, delegando de verdad antes de las vacaciones.
4. Revisar, al menos una vez al año, si las relaciones dentro del equipo se sostienen en la confianza o en el control.
5. Preparar la vuelta con la misma atención que la salida, para que la reincorporación no anule en dos días el descanso logrado.

Sobre Cipri Quintas: Cipri Quintas es experto en Inteligencia Relacional, con más de una década dedicada a ayudar a profesionales y equipos a construir relaciones auténticas, sostenibles y libres de la lógica transaccional que domina gran parte del entorno laboral actual.

La reflexión parte de una realidad demográfica que ya está modificando el mercado laboral. Las personas mayores de 65 años representan el 20,4% de la población española y podrían alcanzar el 30,5% en torno a 2055, según las Proyecciones de Población 2024-2074 del INE. Al mismo tiempo, la duración esperada de la vida laboral se sitúa en 36,5 años en España, de acuerdo con Eurostat. Sin embargo, las oportunidades profesionales continúan deteriorándose con la edad, especialmente cuando una persona pierde su empleo y necesita volver a incorporarse.

“Seguimos hablando del talento sénior como si fuera una excepción, cuando las trayectorias son cada vez más largas y las organizaciones necesitan más criterio para manejarse en contextos complejos. La experiencia no exime de seguir aprendiendo, pero tampoco debería convertirse en un equipaje incómodo. Haber atravesado distintos ciclos ayuda a reconocer qué está cambiando de verdad y ese es un valor añadido incalculable para las compañías”, señala Irene de la Casa, directora general de evercom.

La reentrada, el principal punto ciego

El informe sitúa la reincorporación al mercado como el momento de mayor vulnerabilidad. Las trayectorias largas empiezan entonces a interpretarse en términos de coste, sobrecualificación, rigidez o dificultad de adaptación. Estas ideas condicionan procesos de selección que, en muchas ocasiones, descartan a los candidatos antes de conocer qué buscan y qué pueden aportar.

“El mercado laboral español se enfrenta a un reto que va más allá de crear empleo: necesita aprovechar mejor el talento disponible. En el caso de los profesionales sénior, el principal desafío no es su capacidad para aportar valor, sino evitar que una trayectoria consolidada se convierta en una barrera para seguir desarrollándose profesionalmente. La experiencia es un activo diferencial, especialmente cuando va acompañada de aprendizaje continuo y adaptación a las nuevas competencias que demanda el mercado”, explica Mónica Pérez, directora de Comunicación, Estudios y RR. II. de InfoJobs.

Esta desconexión resulta especialmente visible en los sectores del marketing y la comunicación. Según los datos facilitados por InfoJobs, de los 59.169 perfiles acumulados en esta categoría en 2025 dentro de su plataforma, sólo 1.361 tienen entre 55 y 65 años. En conjunto, los mayores de 55 representan apenas el 2,35%, pese a que la experiencia ocupa un lugar central en la profesión: el 66,9% de los profesionales de la comunicación acumula más de diez años de trayectoria, según El Estado de la Comunicación en España 2025, el informe anual elaborado por Dircom.

Las dificultades para acceder a posiciones estables llevan, además, a que parte de este talento termine desarrollando su actividad como consultor, autónomo o colaborador externo. La experiencia se incorpora para resolver una crisis, definir una estrategia o acompañar una decisión compleja, pero no siempre se integra en los equipos desde los que podría transferir conocimiento y participar en la cultura cotidiana de la organización.

“A veces pedimos madurez, autonomía y visión de negocio, pero penalizamos las señales de la trayectoria que ha permitido construirlas. Creo que las empresas deberíamos preguntarnos cuánto talento dejamos fuera antes siquiera de sentarnos a escucharlo”, añade Irene de la Casa.

Actualizar sin convertir la tecnología en un filtro

El estudio también analiza cómo influye la transformación tecnológica en la empleabilidad sénior. En 2025, sólo el 19,2% de las personas de 55 a 64 años había utilizado inteligencia artificial generativa, según la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de TIC en los Hogares del INE.

El informe advierte, sin embargo, de que el uso de una herramienta concreta no puede convertirse en una medida automática de la capacidad de adaptación de un profesional. La actualización depende también de la formación recibida, de la participación en proyectos tecnológicos y de las oportunidades reales para incorporar nuevas soluciones al trabajo cotidiano.

En sectores como la comunicación y el marketing, la actualización técnica incluye la capacidad de decidir para qué utilizar una herramienta, con qué límites y qué consecuencias puede tener para el negocio, la reputación o la relación con los públicos. Mantener viva la empleabilidad requiere compromiso por parte de los profesionales, pero también programas de formación útiles, adaptados a distintas trayectorias y conectados con situaciones reales de trabajo.

El futuro también era esto plantea incorporar la edad al análisis de los procesos de selección, promoción y formación, revisar los sesgos que alejan a los profesionales sénior de la innovación y también favorecer modelos de aprendizaje intergeneracional en ambas direcciones. El objetivo es evitar que la experiencia quede reducida a la memoria o al legado y reconocer su capacidad para liderar transformaciones, tomar decisiones estratégicas y acompañar a las organizaciones en momentos de incertidumbre.

Sobre el informe

El futuro también era esto se ha elaborado a partir de fuentes oficiales y sectoriales, junto con las aportaciones de Ana Fernández, fundadora de WeAre Transformation Lab y autora de Se buscan séniors; Carlos González Alonso, fundador de Empathic Warriors y miembro del equipo de expertos de evercom en diversidad generacional y cultura del cambio; Miguel Ángel Casas, cofundador de Krisalidas y experto en talento sénior; Mónica Pérez Callejo, directora de Comunicación, Estudios y RR. II. de InfoJobs; Myriam Gómez, Head of Structured Finance and Communications en Luminous Renewable Energy; Nieves Olivera, profesional independiente en el ámbito del asesoramiento de la formación ejecutiva y exdirectora de EOI; y Silvia de Cal, senior advisor y exdirectiva de BBVA.

El documento considera talento sénior a los profesionales mayores de 55 años, aunque incorpora algunos indicadores correspondientes a tramos estadísticos próximos cuando las fuentes no ofrecen un desglose específico.

La planificación laboral, clave para evitar incidencias

Los asesores de Talenom, compañía especializada en servicios fiscales, contables, laborales y legales para empresas con más de 25 oficinas en España, recuerdan que muchas de las incidencias detectadas durante estas campañas pueden evitarse mediante una correcta planificación de la contratación y de la gestión laboral antes del inicio de la temporada.

Según explica Rafael Olmedo, asesor laboral y Director negocio de Talenom, "la contratación sigue siendo una de las mejores inversiones que puede realizar una empresa cuando existe una necesidad real de crecimiento. Precisamente por eso, conviene planificar cada incorporación con antelación y revisar que toda la documentación laboral esté correctamente gestionada. Crecer con seguridad también significa cumplir desde el primer día con todas las obligaciones laborales".

Desde Talenom recomiendan revisar especialmente tres aspectos antes de reforzar la plantilla: que todas las altas se tramiten antes del inicio de la actividad, que la modalidad contractual responda realmente a la necesidad de contratación y que el registro horario refleje fielmente la jornada efectivamente realizada.

Los errores más habituales durante la campaña de verano

La experiencia de los asesores laborales de Talenom muestra que los incumplimientos detectados durante las campañas estivales responden a errores de gestión más que a una voluntad de incumplir la normativa. Entre las incidencias más habituales destacan los registros de jornada incompletos, las diferencias entre la jornada pactada y la efectivamente realizada, la utilización inadecuada de determinadas modalidades de contratación temporal o fija discontinua y el inicio de la actividad antes de tramitar correctamente el alta del trabajador.

A ello se suman otros aspectos como la falta de actualización de la documentación laboral, errores en la aplicación del convenio colectivo o una planificación insuficiente de los turnos de trabajo cuando aumenta la actividad.

Según explican los expertos de Talenom, uno de los aspectos que más problemas genera durante una inspección no es un incumplimiento aislado, sino la existencia de incoherencias entre la documentación laboral de la empresa. La Inspección suele contrastar contratos, registros horarios, cuadrantes de trabajo, nóminas y cotizaciones para comprobar que toda la información es consistente y refleja la realidad de la actividad desarrollada.

Para Olmedo, "la mejor forma de afrontar una inspección es mantener unos procedimientos laborales sólidos y coherentes durante todo el año. Cuando contratos, registros horarios, nóminas y cotizaciones son coherentes entre sí, las empresas reducen significativamente el riesgo de incidencias y pueden afrontar cualquier actuación inspectora con mayor tranquilidad".

Ante esta situación, InfoJobs, la plataforma de empleo líder en España, reúne algunos de los principales indicadores oficiales y los datos más actuales recogidos en sus últimas encuestas para ofrecer una visión más amplia del absentismo laboral en España: cuál es su evolución, cómo lo perciben las empresas y trabajadores, qué perfiles presentan una mayor incidencia y cuáles son las principales causas que explican las ausencias al trabajo.

Datos clave del análisis

Informe absentismo laboral

Casi la mitad de la población ocupada (49%) se ha ausentado del trabajo en el último año, ya sea con o sin baja médica. El dato sube 10 puntos porcentuales respecto a la última consulta (2022), impulsado sobre todo por el aumento de las ausencias sin baja, que pasan del 20% al 33%, mientras que un 25% lo ha hecho con baja laboral (24% hace 3 años).

El 85% de las ausencias por salud mental tienen origen laboral y 4 de cada 10 personas (42%) apuntan al trabajo como origen exclusivo de los problemas que han ocasionado su ausencia. El 20% de quienes se ausentaron por salud mental reconoce no haberlo comunicado a nadie.

Perfil del absentismo: las mujeres presentan una incidencia más alta, con el 50% de ausencia total y un mayor porcentaje de bajas médicas (28% frente al 25% general); y quienes tienen entre 45 y 54 años se ausentan más (un 51% de ausencia total y un 36% sin baja).

Uno de los factores para faltar al trabajo tiene que ver con tener que cuidar a un familiar o allegado, el cuarto motivo más mencionado (24%). Aunque los tres más recurrentes tienen que ver con la salud: acudir a una cita médica encabeza la lista, señalado por casi la mitad de los trabajadores (49%); le siguen los problemas de salud puntuales –como resfriados, dolores o malestares (30%)–, y los temporales que requieren un periodo de recuperación, como una fractura o una intervención (29%).

Barómetro de preocupaciones de las empresas

1 de cada 3 compañías (35%) ha notado un aumento del absentismo respecto al año anterior. De hecho, lo sitúan en cuarta posición en el ranking de sus inquietudes, solo por detrás de la falta de talento cualificado, las dificultades para retenerlo y la desmotivación de la plantilla.

Algunos de los retos para abordar el absentismo de sus empleados tienen que ver con la dificultad para diferenciar el justificado del no justificado (con el 32% de las menciones), la falta de transparencia en los motivos de absentismo que dificultan la implementación de medidas preventivas (27%) y la falta de comunicación entre los trabajadores y los responsables (20%).

Informe Salud mental y bienestar del empleados

Más de la mitad de las empresas no implementa medidas específicas de salud mental, pese a que 8 de cada 10 reconoce desafíos en este ámbito.

La salud mental aún no ocupa un lugar prioritario en la agenda empresarial: el 54% de las compañías la sitúa en un nivel de baja prioridad. A su vez, un 17% adopta un enfoque de reconocimiento limitado, actuando únicamente cuando se produce una baja laboral y el trabajador comunica que el motivo está relacionado con la salud mental.

Los datos del sector dibujan un panorama crítico en cuanto al relevo generacional. La edad media de los fontaneros e instaladores en España es de 44,8 años. Más del 52% supera los 45 años, el 60% se concentra entre los 40 y los 60 años, y solo entre el 9% y el 12% tiene menos de 30 años. A este envejecimiento se suma la desaparición de la figura del "aprendiz de fontanero", declarada prácticamente inviable por la Comisión de Agua de CONAIF debido a que el 40% de los profesionales son autónomos y operan como micropymes sin capacidad estructural para formar personal.

Asimismo, desde la Confederación Nacional de Instaladores (CNI) se apunta a la fragmentación normativa como uno de los grandes desafíos del sector, señalando la conveniencia de avanzar hacia una regulación nacional única frente a las 17 normativas autonómicas actuales.

"Existe una evidente brecha entre lo que las empresas demandan y los caminos profesionales que eligen los trabajadores", explica Antón Adanero, CEO de Tecnio Formación. "La fontanería actual ofrece un futuro laboral estable y seguro para cualquiera que decida dar el paso. En este sector, el factor determinante para acceder a una oportunidad no es la edad, sino una cualificación práctica e inmediata".

Además, el sector cuenta con una asignatura pendiente que representa una gran oportunidad: las mujeres representan apenas el 10% de los 500.000 ocupados actuales, lo que deja un enorme margen para la atracción de talento femenino a una profesión tecnológica, bien remunerada y con futuro garantizado.

El nuevo rol del fontanero ante los retos de la vivienda

La falta de profesionales coincide con un momento de máxima presión sobre el parque inmobiliario español, donde el 45% de los edificios es anterior a 1980. Ante este escenario, existen factores clave que explican por qué el fontanero se ha convertido en una figura indispensable para el futuro inmediato:

• La cuenta atrás del plomo: a partir de enero de 2028, la Unión Europea reducirá a la mitad el límite legal de plomo en el agua de consumo (de 10 a 5 microgramos por litro). Solo en Madrid, el 10% de las viviendas aún conserva tuberías de plomo que deben ser sustituidas obligatoriamente por instaladores cualificados.
• El agua, el gran enemigo del hogar: en el último año, los daños por agua provocaron 4,6 millones de intervenciones en inmuebles, costando a las aseguradoras más de 2.035 millones de euros. Detrás de cada uno de estos siniestros se necesita un fontanero de forma inmediata.
• La Ola Verde Europea: Bruselas exige la instalación de 60 millones de bombas de calor para 2030 (más del doble del parque actual). La aerotermia y la climatización eficiente son territorio natural del fontanero. Europa estima que hacen falta 1,2 millones de instaladores adicionales para cumplir las metas de descarbonización.

Desde Tecnio se destaca que el mercado no exige una titulación reglada única para ejercer, sino demostrar una competencia técnica real, lo que convierte al sector en un refugio idóneo para la reconversión de trabajadores desempleados o procedentes de sectores en declive, sin importar su edad.

Los resultados muestran que el absentismo es un fenómeno mucho más complejo de lo que reflejan las estadísticas oficiales y que, en muchos casos, comienza mucho antes de que se produzca una baja médica.

Entre las principales conclusiones del estudio destacan las siguientes:

• El 70 % del absentismo tiene un origen personal, familiar o emocional, yendo más allá de las bajas médicas estrictamente físicas.

• El 62 % de las personas encuestadas considera que su trabajo afecta negativamente a su vida personal.

• El 49 % de los profesionales reconoce haber pensado en ausentarse del trabajo por motivos emocionales o haberlo hecho al menos una vez.

• Solo el 25 % afirma disponer del tiempo suficiente para atender sus propias necesidades personales.

Radiografía del tiempo de ausencia

Al analizar el desglose del total de las horas de ausencia acumuladas durante el año, el estudio revela un claro problema de conciliación y salud mental:

• 41 % se atribuye a obligaciones familiares y de cuidados.

• 29 % a enfermedades o dolencias físicas.

• 20 % a problemas relacionados con la salud mental.

• 10 % a gestiones personales o familiares incompatibles con la jornada laboral.

En este sentido, el informe concluye que muchas de estas ausencias podrían prevenirse mediante políticas de conciliación, apoyo social, flexibilidad y programas de bienestar que permitan a las personas afrontar las dificultades de su día a día sin tener que recurrir a la ausencia laboral.

La compañía recuerda que el absentismo no debe entenderse únicamente como un indicador de productividad, sino también como un reflejo de cómo se organizan actualmente el trabajo y los cuidados.

Sectores con mayor peso de afiliados extranjeros

La presencia de los profesionales internacionales se concentra de manera significativa en actividades del Régimen General que determinan la operatividad de diversas industrias. En el Sistema Especial del Hogar representan el 44,2% de la ocupación, seguido por el Sistema Agrario con un 42,4%. Asimismo, se localizan de forma destacada en la Hostelería, donde suponen el 30,4% de las plantillas; en la Agricultura, con un 28,8%; en la Construcción, con un 25,1%; en las Actividades Administrativas, con un 18,1%; y en el Transporte, con un 17,9%.

Esta tendencia se observa igualmente en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), donde el autoempleo extranjero alcanza los 519.137 cotizantes, lo que equivale a un aumento del 7,25% respecto al año anterior. En el ámbito del emprendimiento, los profesionales de origen internacional muestran un peso creciente en áreas técnicas especializadas, como es el caso del sector de Telecomunicaciones y Programación Informática, donde ya representan el 32,4% de los ocupados dados de alta en esta sección de actividad, lo que supone uno de cada tres emprendedores del sector.

Los perfiles extranjeros se concentran en su mayor parte en sectores como la hostelería, la construcción o la agricultura, ámbitos marcados por la escasez de profesionales base y media. Se trata de sectores con salarios medios más reducidos que, por ejemplo, el sector aeroespacial o la banca. Por ello, el salario medio de los trabajadores inmigrantes es un 28,8% menor que el de los nacidos en España, según los últimos datos de la Agencia Tributaria.

Sin embargo, en los últimos años, ha crecido la llegada de perfiles tecnológicos altamente cualificados, especialmente procedentes de sudamérica, así como de profesionales sanitarios.

Marruecos encabeza nuestro capital humano internacional

La distribución geográfica de este capital humano muestra que cerca del 30% de los afiliados extranjeros procede de países miembros de la Unión Europea. Pese a ello, el desglose por nacionalidades, Marruecos se mantiene como el principal país emisor de cotizantes en el sistema español, con un total de 420.939 trabajadores.

Las siguientes posiciones corresponden a Rumanía, con 355.087 trabajadores; Colombia, con 291.371; y Venezuela, con 231.635 afiliados. El mapa de la afiliación internacional se completa con el volumen de cotizantes procedentes de Italia (220.474), China (130.777), Perú (114.264) y Ucrania (83.049), que configuran el núcleo principal de la fuerza laboral foránea en el país.

Para María Luaces, Head of Talent & Development Solutions en Synergie España, esta amalgama cultural aporta un valor estratégico inmediato a las corporaciones: “Abrirse al mercado exterior ofrece ventajas competitivas determinantes, ya que permite acceder a un pool global con habilidades muy específicas, facilita la penetración en nuevos mercados internacionales gracias al conocimiento nativo de los equipos y diversifica los riesgos de dependencia”.

La incidencia mensual media se situó en 40,89 procesos por cada mil trabajadores, una cifra que refleja la intensidad del fenómeno y su peso creciente en la organización del trabajo.

Factores del aumento

El informe identifica como uno de los factores de mayor peso el envejecimiento de la población trabajadora, con un aumento de 1,5 millones de afiliados de entre 50 y 64 años entre 2019 y 2025, y un crecimiento del 160,35% en el grupo de mayores de 64 años. También señala el impacto de los cambios normativos e institucionales, la digitalización de las bajas, la ampliación de permisos de conciliación y la saturación de la atención primaria, con esperas medias de 17,5 días.

A ello se suma la generalización de complementos convencionales de incapacidad temporal que, en algunos sectores, alcanzan el 100% del salario real desde el primer día o desde la primera baja del año.

Patologías prevalentes

El documento destaca que entre el 65% y el 70% del absentismo estructural se concentra en tres grandes grupos de patologías: osteomusculares, trastornos mentales y neoplásicas. En particular, las patologías osteomusculares representan el 45,5% del total de personas en baja, mientras que la salud mental y los riesgos psicosociales suponen el 20,3%.

El informe subraya que el absentismo genera costes directos e indirectos para las empresas, con especial impacto en las pymes, donde una o dos bajas simultáneas pueden comprometer la actividad diaria.

En el ámbito público, el informe recoge que el gasto en incapacidad temporal alcanzó los 16.500 millones de euros en 2024 y que la Seguridad Social arrastra un patrimonio neto negativo de 106.138,7 millones de euros.

El estudio plantea que la respuesta no debe centrarse en recortar prestaciones, sino en mejorar el control, la reincorporación y la prevención. Entre las líneas de actuación propuestas figuran los modelos de reincorporación progresiva tras bajas de larga duración, la coordinación entre INSS, servicios públicos de salud, mutuas y prevención empresarial, y el refuerzo de políticas de prevención con enfoque de edad.

El informe concluye que el absentismo debe abordarse como un reto técnico, integral y preventivo, alejándolo de la confrontación entre fraude y recorte de derechos.

El carácter cíclico de nuestro mercado laboral favorece el buen comportamiento del empleo durante los meses de junio, cuando alcanzan su punto álgido las contrataciones para el verano vinculadas al turismo.

El sector servicios marca el ritmo del empleo

Actualmente hay 17.426.388 afiliados en el sector servicios, según el dato medio no desestacionalizado. Representan, concretamente, al 78 % de las personas en situación de alta laboral. Aglutinan, con diferencia, al grueso de trabajadores de nuestro país, ya que el siguiente sector económico con más personas en situación de alta laboral es la industria, con 2,5 millones, un 11 % del total. Por último, se sitúan la construcción, con casi 1,5 millones (7 %) y agricultura, ganadería y pesca, con algo más de un millón de trabajadores (5 %).

Este peso de los servicios hace que su evolución tenga un fuerte impacto en el comportamiento general del empleo. Muestra de ello es que la afiliación evoluciona al ritmo que lo hacen los servicios. Por ejemplo, la variación interanual total no desestacionalizada en junio ha sido del 2,8 %, igual que en el sector servicios.

Por lo que se refiere al paro, durante el mes de junio se registraron 1.659.503 desempleados en este ámbito, una cifra que representa una caída de 28.498 personas frente a mayo, un 1,7 % menos en términos relativos.

La variación interanual, por su parte, es del -4,3 % (-75.260 personas), similar a la del conjunto del paro registrado, que en junio ha retrocedido un 4,7 %. En comparación con los meses de junio precedentes, este indicador ha mantenido un ritmo similar desde 2023, con descensos interanuales que han oscilado siempre entre el -5,4 % y el -4,2 %.

En general, estas variaciones son menos acusadas de lo que lo eran hace unos años, algo en lo que tiene mucho que ver la reforma laboral y los consecuentes cambios en las fórmulas de contratación: al fomentar la contratación fija discontinua, hay menos movimiento de trabajadores al terminar la temporada hacia el registro de desempleados, aunque se haya paralizado su actividad laboral.

Aunque el sector servicios incluye una amplia variedad de actividades, es innegable el fuerte impacto que tiene el turismo. Y, si bien es cierto que es un motor económico que hay que preservar y seguir potenciando con la sostenibilidad y la digitalización como palancas de cambio, el futuro del mercado laboral en España también debe pasar por impulsar actividades que aporten un valor añadido a nuestra competitividad.

La elevada actividad económica mantiene una fuerte necesidad de profesionales cualificados. Los perfiles más demandados actualmente por las empresas madrileñas corresponden a las áreas de comercial y ventas, compras, logística y almacén, profesiones técnicas y oficios especializados, atención al cliente y calidad, producción e I+D.

La creciente dificultad para cubrir determinadas posiciones está intensificando la competencia entre las organizaciones para atraer y fidelizar talento, especialmente en aquellos perfiles que combinan experiencia, capacidades técnicas y habilidades de gestión.

La flexibilidad gana peso frente al salario

La guía refleja un cambio significativo en las prioridades de los profesionales madrileños. Aunque la retribución económica continúa siendo un factor decisivo, cada vez más profesionales priorizan aspectos como la flexibilidad, la conciliación y la personalización de las condiciones laborales.

De hecho, el 65% de los profesionales de la Comunidad de Madrid prefiere un paquete retributivo flexible y personalizable frente a modelos de beneficios estandarizados. Además, el 58,3% afirma que estaría dispuesto a aceptar una reducción salarial, en función del porcentaje, a cambio de una mayor flexibilidad laboral o la posibilidad de teletrabajar.

Por otra parte, el 48,3% asegura recibir actualmente beneficios adicionales más allá del salario fijo. Entre los incentivos más valorados destacan el horario flexible, los días adicionales de vacaciones y el seguro médico privado.

"La competencia por el talento es especialmente intensa en Madrid debido a la elevada concentración de empresas y oportunidades profesionales. En este contexto, las organizaciones necesitan ofrecer propuestas de valor cada vez más completas. La flexibilidad, la conciliación, el desarrollo profesional y la transparencia salarial son factores que están ganando peso en la decisión de los profesionales", explica Sergi Martí, cofundador y COO de ISPROX.

Las expectativas salariales continúan al alza

La mejora salarial sigue siendo una prioridad para los profesionales madrileños. El 68,3% espera recibir un incremento salarial durante 2026 y el 45% prevé aumentos de entre el 1% y el 10%.

El principal motivo detrás de estas expectativas es el aumento del coste de la vida, seguido por la elevada demanda de determinados perfiles en el mercado laboral y la comparación con otros profesionales del sector.

Los salarios más habituales se sitúan entre los 25.000 y los 40.000 euros

En términos retributivos, el 41,6% de los salarios de perfiles cualificados en la Comunidad de Madrid se concentra en la franja de entre 25.000 y 40.000 euros brutos anuales.

Los salarios más elevados se registran principalmente en construcción, finanzas y Tax & Legal, mientras que las remuneraciones más bajas tienen una mayor presencia en sectores como el agropecuario, la logística y transporte y los recursos humanos.

La transparencia salarial se consolida como una demanda creciente

La transparencia retributiva se ha convertido en otro de los factores clave para los profesionales madrileños. El 86,6% considera importante o muy importante que las empresas comuniquen de forma clara sus bandas salariales durante los procesos de selección y promoción interna.

La Guía Salarial Madrid 2026 de ISPROX dibuja un mercado laboral altamente competitivo, donde la elevada concentración de empresas y la demanda de perfiles especializados intensifican la lucha por el talento. En este contexto, las compañías que combinen salarios competitivos con flexibilidad, transparencia y oportunidades reales de desarrollo profesional contarán con una ventaja diferencial para atraer y fidelizar a los mejores profesionales.

En nuestro país, la tradición y la mayoría de los convenios señalan que se abona entre finales de junio o durante el mes de julio. La fecha exacta depende del momento que fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Lo más frecuente son dos situaciones: que se pague junto al salario habitual de finales del mes de junio o que se haga de forma independiente a mediados del mes de julio.

¿Cuánto se cobra y cómo se calcula?

La ley establece que la cuantía de tales gratificaciones se fijará por convenio colectivo, que como mínimo suele ser a razón de 30 días de salario base (sin complementos, salvo que el convenio diga lo contrario).

¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a paga extra de verano?

Sí. Legálitas explica que el cálculo de la paga extra se realiza de manera proporcional al tiempo trabajado durante su devengo, pero a razón del salario que perciba el trabajador a tiempo parcial. Es decir, si el empleado trabaja el 50% de la jornada completa durante todo el devengo de la gratificación, la paga extraordinaria será también completa, pero a razón del salario del 50% de su jornada.

¿Qué ocurre con los trabajadores que llevan poco tiempo en la empresa?

Si un empleado lleva menos de seis meses en la empresa, es necesario revisar el momento en el que empieza a tener derecho al cobro de las gratificaciones reguladas en el convenio colectivo del sector.

Por ejemplo, Legálitas señala que si la paga se genera cada seis meses y el empleado ha trabajado de ese período solo tres, recibiría la mitad del importe total. Este cálculo se realiza multiplicando los días trabajados por el valor diario de la paga extra, que se obtiene dividiendo el importe total de la paga entre los días del periodo de devengo.

¿Y los trabajadores fijos discontinuos?

En este caso, las pagas extra se calculan de forma proporcional al tiempo trabajado durante el periodo de devengo. Aunque en este tipo de contratos es muy habitual que los convenios colectivos prevean el prorrateo mensual de estas pagas. De esta forma, el trabajador reciba una parte cada mes en lugar de cobrarla de golpe.

¿Hay pagas extra durante una baja?

Las pagas extra durante la baja médica depende de varios factores: el tipo de baja, el convenio colectivo y si las pagas están prorrateadas o no. Estar de baja no elimina el derecho a las pagas extraordinarias, pero puede afectar a su importe. Durante una incapacidad temporal, el trabajador deja de percibir salario y pasa a cobrar una prestación, que suele ser inferior al sueldo habitual. Como las pagas extra se generan en función de lo que se cobra durante el período de devengo, la cantidad final puede verse reducida.

En concreto, Legálitas expone que el efecto de la baja sobre la paga extra depende del origen de la incapacidad temporal:

• Baja por enfermedad común o accidente no laboral: durante los primeros días, el trabajador no cobra o cobra un porcentaje reducido. A partir del día 21, la prestación suele ser del 75% de la base reguladora. Esta reducción puede provocar que la paga extra sea menor, salvo que el convenio mejore estas condiciones.
• Baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional: la prestación suele ser del 75% desde el día siguiente a la baja, y muchos convenios colectivos complementan hasta el 100%. Cuando existe este complemento, la paga extra no suele verse afectada.

El convenio colectivo es clave para saber qué ocurre con las pagas extra estando de baja. Muchos convenios establecen que la empresa complementa la prestación hasta alcanzar el salario habitual, lo que implica que la paga extra se devenga como si el trabajador estuviera en activo. Pero, si el convenio no prevé ningún complemento, la paga extra se calculará únicamente sobre el periodo efectivamente trabajado reduciéndose el importe correspondiente al periodo de la incapacidad temporal de forma proporcional.

¿Qué pasa si la empresa no paga la extra o la paga mal?

Legálitas recuerda que se trata de una práctica que está protegida por ley. Si la empresa no la paga o la paga mal, se puede enfrentar a reclamaciones, sanciones y demandas.

¿Cuándo y cómo cobran las pagas extra los jubilados?

En España, la mayoría de los jubilados cobran su pensión en 14 pagas al año: doce mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias, que se abonan normalmente en junio y noviembre. Estas pagas extra no son un complemento adicional, sino parte del importe anual total de la pensión.

La cuantía de cada paga extraordinaria es exactamente igual a la de una mensualidad ordinaria. Es decir, una vez que la Seguridad Social determina cuál es su pensión mensual —en función de la base reguladora, los años cotizados y el porcentaje aplicable—, esa cantidad se repite tanto en las pagas mensuales como en las extraordinarias.

El peso de las pymes en la economía se traslada también al empleo

Con un total de 2.969.204 empresas (datos de mayo de 2026) en España, las pymes configuran una parte esencial del tejido productivo y desempeñan un papel protagonista en el mercado laboral. De hecho, según la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia, estas compañías sostienen de forma constante el 65% del empleo empresarial y el 55% del valor añadido del sector privado en España, consolidándose como uno de los principales motores de generación de oportunidades profesionales y de dinamización económica.

En este sentido, los datos del último informe Estado del Mercado Laboral en España, elaborado por InfoJobs y Esade, permiten observar cómo se distribuyen las oportunidades laborales según el tamaño de la empresa: el 64% de las vacantes publicadas en la plataforma proceden de compañías de más de 50 empleados, mientras que el 36% restante tiene como origen empresas de hasta 50 trabajadores. Esta distribución es prácticamente idéntica a la registrada un año antes (65% y 35%, respectivamente), pero eso no significa que no haya habido algunos cambios que merezcan especial atención. En las de más de 50 empleados, la cantidad de vacantes publicadas ha variado en 6.305: de los 1.578.628 puestos ofertados se ha pasado a los 1.572.323 en un año. Por su parte, en las empresas de hasta 50 trabajadores se han publicado 19.253 vacantes más, hasta alcanzar las 888.082.

Más allá de ello, los datos de la última consulta de la plataforma sobre Perspectivas de contratación reflejan un comportamiento relativamente estable en el conjunto del tejido empresarial, con diferencias relevantes en función del tamaño, donde las pymes –y especialmente las microempresas– destacan por su mayor dinamismo en las previsiones de crecimiento de plantilla. A nivel global, el 40% de las compañías prevé aumentar su plantilla en los próximos seis meses y el 41% en un año, mientras que alrededor de la mitad del tejido empresarial espera mantenerla estable en ambos horizontes temporales. Teniendo estas cifras de referencia, cabe hacer énfasis en las pymes:

• Las microempresas muestran una mayor propensión a aumentar su plantilla en los próximos seis meses, con el 60%; y a dos años vista, con el 53%. Estos datos se sitúan por encima de la media del conjunto del país.
• Entre las empresas que prevén incrementar su plantilla, la intensidad de los aumentos también sube respecto a 2025, con un mayor peso de los crecimientos superiores al 50%, sobre todo entre las microempresas, donde se prevén incrementos que van desde el 12% en el corto plazo hasta el 22% en el largo plazo.
• Las medianas destacan por una mayor intención de incorporar en los próximos seis meses a responsables de equipo (36%), frente a las pequeñas (29%) y las microempresas (19%). Esto refleja diferencias en la estructura organizativa y en las necesidades de crecimiento.

El reto de atraer y fidelizar talento más allá de la contratación

Aunque las pymes mantienen un papel protagonista en la generación de empleo, su capacidad para seguir creciendo dependerá también de cómo respondan a las nuevas expectativas de los profesionales. En un mercado laboral cada vez más competitivo, aspectos como la igualdad, la conciliación o el bienestar emocional han dejado de ser elementos secundarios para convertirse en factores determinantes a la hora de atraer, motivar y retener talento.

En primera instancia, la conciliación se ha consolidado como uno de los aspectos más valorados por los trabajadores a la hora de elegir una empresa. En este contexto, las pymes cuentan con una ventaja competitiva vinculada a su cercanía y su capacidad de adaptación, aunque también afrontan limitaciones para aplicar determinadas medidas. Según la encuesta de InfoJobs sobre Conciliación, en el global, más de 8 de cada 10 compañías consideran que implantar medidas de conciliación contribuye a mejorar el atractivo de la empresa, la satisfacción de los trabajadores y su compromiso con la organización. Asimismo, el 87% considera que implantar medidas de conciliación aumentaría la satisfacción y compromiso de los empleados, el 85% cree que aumentaría la atracción y la retención del talento y un 83% considera que las medidas podrían reforzar la salud mental de los equipos. En el caso de las pymes:

• El 84% de las pequeñas empresas considera que estas medidas contribuirían a atraer y fidelizar profesionales.
• Por otro lado, el 81% de estas cree que tendrían un impacto positivo en la salud mental de los trabajadores.

En materia de Salud mental y bienestar, el reto de las pymes pasa por incorporar políticas que permitan cuidar la salud mental y mejorar la experiencia del trabajador, al mismo tiempo que se mantienen estructuras ágiles y sostenibles:

• El 76% de las microempresas y el 77% de las pequeñas empresas detectan desafíos en salud mental.
• Las empresas de mayor tamaño destacan especialmente la conciliacióncomo principal desafío, mencionada por el 43%, frente al 37% en las microempresas y el 34% en las pequeñas.
• Solo el 15% de las microempresas señala la integración de la salud mental en la cultura empresarial como un reto relevante (frente al 32% de las medianas).

Por último, en términos de Igualdad de género, el último informe de la plataforma avala que el 56% de las empresas, a nivel nacional, cuenta con una presencia de mujeres superior al 20% en sus puestos directivos, aunque la distribución varía en función del tamaño de la compañía:

• En el caso de las microempresas, la situación presenta una mayor polarización: mientras que un 57% tiene más del 20% de sus puestos directivos ocupados por mujeres, un 10% se sitúa por debajo del 5%.
• En las pequeñas, son el 55% las que tienen a más del 20% de mujeres, y en las medianas el porcentaje es del 51%.

"El calor extremo ya no puede considerarse una circunstancia puntual del verano. Se ha convertido en un riesgo laboral que requiere una planificación preventiva específica, especialmente en aquellos entornos donde la exposición al calor forma parte de la actividad diaria", señala Núria Herrera, directora de Lyreco Intersafe, la línea de negocio especializada en seguridad laboral y equipos de protección individual de Lyreco.

La prevención empieza antes de que suba el termómetro

Los expertos en seguridad laboral de Lyreco Intersafe coinciden en que la mejor herramienta para reducir los riesgos asociados al calor es la anticipación. Adaptar la organización del trabajo a las condiciones meteorológicas y reforzar las medidas preventivas resulta fundamental para proteger a los trabajadores durante los meses de verano.

Entre las principales recomendaciones destaca programar las tareas físicamente más exigentes fuera de las horas centrales del día, evitando en la medida de lo posible la franja comprendida entre las 12:00 y las 17:00 horas. Asimismo, se aconseja establecer pausas más frecuentes en zonas de sombra o espacios bien ventilados para favorecer la recuperación térmica.

Los especialistas también recomiendan mantener una hidratación frecuente durante toda la jornada, utilizar ropa ligera y transpirable adaptada a las condiciones de trabajo y proteger las zonas más expuestas mediante elementos como gorras, cubrenucas, gafas con protección ultravioleta o protector solar, recordando siempre la importancia de la reaplicación a lo largo de la jornada.

Asimismo, es importante elegir el vestuario según el entorno. Por ejemplo, se recomienda utilizar tejidos como el poliéster para trabajos en exterior y optar por el algodón para trabajos de interior donde no existe corriente de aire. Para dar respuesta a esta necesidad de adaptabilidad, colecciones como el vestuario laboral de Intersafe resultan ideales, ya que están elaboradas con materiales sostenibles de alta calidad que proporcionan durabilidad y comodidad para el trabajador.

"La prevención frente al calor requiere una combinación de medidas organizativas, formación y equipos adecuados. Pequeñas acciones como planificar correctamente los trabajos, garantizar una hidratación adecuada o utilizar la protección necesaria pueden marcar una gran diferencia cuando las temperaturas alcanzan niveles extremos", añade Herrera.

La tecnología gana protagonismo frente al calor extremo

Junto a las medidas preventivas tradicionales, la innovación tecnológica está adquiriendo un papel cada vez más relevante en la protección de los trabajadores expuestos al calor.

Actualmente existen soluciones tecnológicas capaces de monitorizar en tiempo real variables como la temperatura corporal, la temperatura ambiental o el tiempo de exposición al calor. Entre ellas destacan las pulseras inteligentes diseñadas para entornos laborales, que permiten recopilar información en tiempo real y detectar situaciones de riesgo de forma temprana, generando alertas visuales, sonoras o mediante vibración para facilitar una actuación rápida antes de que se produzcan consecuencias graves para la salud. Además, estos dispositivos permiten a las empresas contar con información objetiva sobre las condiciones de exposición al calor y reforzar la toma de decisiones preventivas.

Además, el mercado ha desarrollado nuevas soluciones diseñadas específicamente para mejorar el confort térmico de los trabajadores, como prendas técnicas adaptadas a altas temperaturas, accesorios refrescantes o chalecos de enfriamiento activo capaces de reducir la temperatura de la zona de refrigeración hasta 20ºC gracias a la incorporación de ventiladores y módulos termoeléctricos integrados. Este tipo de soluciones resulta especialmente útil en aquellos entornos de trabajo donde es más difícil aplicar otras medidas preventivas u organizativas.

"La tecnología se ha convertido en una gran aliada para la prevención. Contar con información en tiempo real permite anticiparse a situaciones de riesgo y reforzar la protección de los trabajadores más expuestos a las altas temperaturas", concluye Herrera.

Durante el periodo estival, marcado por olas de calor cada vez más frecuentes e intensas, los expertos recuerdan que invertir en prevención no solo contribuye a proteger la salud de los trabajadores, sino que también ayuda a reducir accidentes, minimizar bajas laborales y mejorar el bienestar y la productividad de los equipos.

En un contexto marcado por la digitalización empresarial, el trabajo remoto, la automatización y el análisis de datos, HR Tech se posiciona como una de las áreas clave de innovación dentro de las organizaciones.

¿Qué es HR Tech y por qué es tan relevante?

HR Tech engloba el conjunto de herramientas tecnológicas, plataformas digitales y soluciones basadas en software diseñadas para optimizar los procesos de Recursos Humanos. Estas soluciones abarcan todo el ciclo de vida del empleado: reclutamiento, selección, onboarding, gestión del desempeño, formación, compensaciones, nómina, clima laboral y offboarding.

Como veremos más adelante, emerge un nuevo tipo de herramientas tecnológicas como es la Inteligencia Artificial, y están apareciendo en el mercado soluciones verticales basadas en IA para todo tipo de sectores o departamentos.

Su relevancia radica en tres grandes factores:

1. Eficiencia operativa: reducción de tareas manuales y repetitivas.

2. Mejor toma de decisiones: uso de datos y analítica avanzada.

3. Mejora de la experiencia del empleado: procesos más ágiles, transparentes y centrados en las personas.

Digitalización de empresas y el nuevo rol de RR.HH.

La digitalización empresarial no se limita a la adopción de herramientas tecnológicas; implica un cambio cultural y organizativo. En este proceso, Recursos Humanos desempeña un papel esencial como facilitador del cambio.

Las plataformas HR Tech permiten a RRHH. pasar de un enfoque reactivo a uno proactivo y estratégico, apoyándose en tecnologías como:

- Computación en la nube, que facilita el acceso remoto y la escalabilidad.

- Inteligencia artificial (IA)**, utilizada para filtrar currículums, predecir rotación o personalizar la formación.

- Automatización de procesos (RPA), especialmente en nóminas y administración laboral.

- People Analytics, para analizar desempeño, compromiso y bienestar.

Gracias a estas herramientas, RR.HH. puede alinearse mejor con los objetivos del negocio y aportar valor real a la dirección.

Gestión moderna de nóminas y planillas: precisión, cumplimiento y confianza

Uno de los ámbitos donde la tecnología ha tenido mayor impacto es la gestión de nóminas y planillas. Tradicionalmente compleja y propensa a errores, esta función es crítica tanto para la empresa como para los empleados.

Las soluciones modernas de payroll permiten:

- Cálculo automático de salarios, impuestos y cotizaciones, adaptados a la normativa local.

- Actualizaciones legales en tiempo real, reduciendo riesgos de incumplimiento.

- Integración con sistemas contables y financieros.

- Acceso del empleado a sus recibos, certificados y datos fiscales desde portales de autoservicio.

Plataformas globales como SAP, Workday o ADP han marcado el estándar en grandes corporaciones, mientras que soluciones más flexibles y locales atienden las necesidades de pymes y startups.

Beneficios clave del HR Tech para empresas y empleados

La adopción de tecnología en Recursos Humanos genera beneficios tangibles en múltiples niveles:

Para la empresa:

- Reducción de costos administrativos.

- Mayor control y trazabilidad de la información.

- Mejor planificación de la fuerza laboral.

- Cumplimiento normativo más sólido.

Para los empleados:

- Procesos más rápidos y claros.

- Acceso transparente a información personal y salarial.

- Evaluaciones de desempeño más objetivas.

- Experiencias de formación personalizadas.

Este enfoque centrado en el empleado es especialmente relevante en un mercado laboral competitivo, donde la experiencia del talento se ha convertido en un factor diferenciador.

HR Tech y trabajo remoto: una alianza estratégica

El auge del trabajo remoto e híbrido ha acelerado la adopción de HR Tech. Sin plataformas digitales, la gestión de equipos distribuidos sería prácticamente inviable.

Las herramientas actuales permiten:

- Controlar objetivos y desempeño por resultados, no por presencia.

- Gestionar horarios flexibles y múltiples ubicaciones.

- Facilitar la comunicación interna y el feedback continuo.

- Mantener procesos de nómina coherentes en entornos multinacionales.

De este modo, HR Tech se convierte en un habilitador clave de nuevos modelos de trabajo.

Retos y consideraciones en la implementación

A pesar de sus ventajas, la implementación de HR Tech no está exenta de desafíos:

- Resistencia al cambio por parte de empleados o mandos intermedios.

- Protección de datos y ciberseguridad, especialmente en información sensible.

- Integración con sistemas existentes.

- Necesidad de capacitación para maximizar el uso de las herramientas.

Por ello, la transformación digital en RR. HH. debe abordarse como un proyecto estratégico, acompañado de comunicación interna, liderazgo y formación.

El futuro de los Recursos Humanos digitales

El futuro de HR Tech apunta hacia una mayor personalización, automatización e inteligencia predictiva. Veremos sistemas capaces de anticipar necesidades de talento, detectar riesgos de burnout o recomendar planes de carrera personalizados mediante IA.

En este escenario, Recursos Humanos dejará definitivamente de ser un área administrativa para consolidarse como un socio estratégico del negocio, apoyado en tecnología, datos y una visión profundamente humana.

La tecnología aplicada a los Recursos Humanos representa una de las transformaciones más relevantes en la gestión empresarial moderna. La digitalización de procesos, la automatización de nóminas y el uso inteligente de datos no solo mejoran la eficiencia operativa, sino que también elevan la experiencia del empleado y fortalecen la cultura organizacional.

Invertir en HR Tech no es simplemente una decisión tecnológica: es una apuesta por el talento, la innovación y la sostenibilidad del negocio en el largo plazo.

El presidente de la Fundación, Alberto Giménez, puso en valor el informe resaltando “las propuestas de reforma que contiene, la hoja de ruta a corto y medio plazo para llevarla a cabo a través de cinco decisiones clave a tomar por políticos y administrativos”.

Con el fin de abordar esta situación esta realidad, la Fundación Economía y Salud ha presentado en el día de hoy el documento “La Incapacidad Temporal en España: diagnóstico, desafíos estructurales y propuestas de reforma”. Este estudio es una respuesta proactiva, fundamentada en datos y criterios científicos cuyo objetivo es establecer una hoja de ruta progresiva y verificable para la sostenibilidad del sistema.

Una ruptura entre salud y trabajo

El estudio se sustenta en opiniones y datos aportados por expertos que conocen y trabajan a diario en la materia. Como una de sus propuestas clave, el estudio propone la colaboración entre las administraciones, el sistema sanitario, los agentes sociales y las empresas, abordando la IT desde una perspectiva económica, social y sanitaria.

“La Incapacidad Temporal cumple una triple función”, apuntó el doctor Vicente Pallarés, coordinador general del informe, profesor titular de Medicina en la Universitat Jaume I de Castellón y vocal de la Junta Directiva Nacional de SEMERGEN.

El experto también destacó que “la IT tiene un impacto que trasciende el gasto económico” y apuntó que este fenómeno también afecta a “la eficiencia sanitaria y la legitimidad institucional, ya que la prestación es confusa o inadaptada, además de generar incertidumbre en la planificación de las empresas y las tensiones laborales”.

Modernizar el sistema: eficiencia, seguridad y equidad

La matriz de transformación institucional recogida en el documento plantea un “nuevo paradigma” enfocado en reducir la burocracia y los trámites administrativos. “Debemos abandonar la gestión fragmentada y los silos y pasar a una visión integrada, funcional y coordinada”, expuso Pallarés. Asimismo, remarcó la necesidad de dejar de concebir la IT como “un episodio rígido y estandarizado para entenderlo como un proceso dinámico, adaptado a realidades médicas y laborales complejas”.

En esa línea, la propuesta del informe se basa en cinco mandatos para la modernización del sistema:

El doctor Pallarés concluyó su presentación reforzando la idea de que la incapacidad temporal “es un gasto imprescindible que mide nuestra capacidad para proteger, curar y sostener el empleo sin sacrificar la salud”. En este sentido, invitó a las administraciones a “invertir en el estado de bienestar para construir una confianza institucional y una cohesión social”, subrayando que atajar el problema de las bajas laborales exige “una reforma serena, ambiciosa y basada en evidencia”.

“La IT no es solo un gasto: es un pacto social”

En la presentación del estudio intervinieron también los expertos autores, como Enrique Cabero, presidente del Consejo Económico y Social de Castilla y León, Daniel García, subdirector General Gestión de Incapacidad Temporal del INSS o Yolanda Valdeolivas, exsecretaria de Estado de Empleo y catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la UAM, quienes aportaron sus respectivas visiones sobre el futuro del sistema.

Una de las autoras es Purificación Morgado, profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Salamanca, que en su intervención habló sobre medidas de mejora de la gobernanza y gestión de la IT.

“La IT no es un gasto: es un pacto social. España tiene un grave problema de complejidad institucional en torno a ella derivado de una colaboración público-privada mal organizada, en la que ninguno de los sujetos controla el procedimiento” advirtió la experta, señalando que, como resultado, el modelo actual “no asume su coste financiero y prioriza los objetivos asistenciales frente al impacto económico de las IT”.

Entre sus conclusiones, la experta destacó la “urgencia de alcanzar un pacto amplio que actualice el Real Decreto de Enfermedades profesionales e introduzca los riesgos psicosociales”. Además, llamó a favorecer la colaboración público-privada “ante la saturación del sistema” y a establecer un sistema híbrido “público en universalidad y privado en agilidad”. Por último, apeló a criterios de eficiencia para justificar la necesidad de potenciar la formación médica en el ámbito laboral y económico, así como lograr la interoperabilidad de los sistemas de información.

Una hoja de ruta estratégica a corto, medio y largo plazo

Este marco temporal propone una transición progresiva y verificable, sustentada en la cooperación entre las administraciones, el sistema sanitario, los agentes sociales y las empresas.

Una integración real para un sistema digital y cohesionado

La ineficiencia de la IT resiente tanto los ingresos de las personas trabajadoras como la estabilidad de las empresas, la productividad y la competitividad. Si la IT deja de cumplir eficazmente su función protectora, también se erosiona la promesa de ciudadanía social que acompaña al Estado del bienestar.

El informe busca establecer un modelo que “no se mueva en tierra de nadie”, sino que promueva “la integración clínico-laboral para proteger sin aislar y curar sin retrasar”. Con este objetivo, propone una gestión organizativa “corresponsable e interoperable, con resoluciones que favorezcan los itinerarios flexibles y la vuelta gradual al trabajo”, un enfoque para el cual Vicente Pallarés, como coordinador el documento, subrayó cuatro pilares fundamentales de transformación:

El estudio plantea propuestas clave para optimizar la interoperabilidad, la prevención de la enfermedad, el papel del sistema sanitario y el trabajo saludable. Todas estas medidas contribuirían a reducir el gasto público y los costes empresariales, además de mejorar el bienestar profesional, la productividad y la competitividad, reforzando la equidad y la confianza de los ciudadanos en el sistema."

Todas estas medidas contribuirían a reducir el gasto público y los costes de las empresas, además de mejorar el bienestar profesional, la productividad y la competitividad, reforzando la equidad y de la confianza de los ciudadanos en el sistema.

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