Por qué las entrevistas se han vuelto más exigentes (y menos previsibles)

Muchas compañías han reducido capas de decisión y acelerado procesos. Eso hace que una entrevista concentre más peso del que tenía antes: en 30–45 minutos se intenta estimar rendimiento, criterio y fiabilidad. Y, en sectores con presión por resultados, se busca evidencia, no promesas.

Además, el formato se ha diversificado. Ya no es raro combinar una primera llamada breve, una entrevista por competencias, una prueba técnica y una conversación final con un responsable de negocio. Cada etapa pregunta cosas distintas, y fallar por falta de preparación “de forma” es más común de lo que parece.

• Entrevistas por competencias: buscan ejemplos concretos, no opiniones generales.
• Entrevistas de caso: evalúan estructura mental y toma de decisiones.
• Entrevistas híbridas/remotas: exigen claridad, síntesis y control del ritmo.
• Paneles: miden consistencia; la misma pregunta llega con matices desde distintos perfiles.

La narrativa profesional: el activo que más infravaloramos

Una buena trayectoria puede perder fuerza si está mal contada. Y una experiencia “normal” puede ganar peso si se explica con orden, contexto y resultados. La narrativa profesional no es inventar; es seleccionar y presentar lo relevante para el rol.

El triángulo que suele funcionar: contexto, acción, resultado

Cuando te pregunten por un logro, un conflicto o un error, intenta evitar respuestas que se queden en “hicimos” o “participé”. Lo que ayuda es anclar la historia en hechos verificables: qué pasaba, qué decidiste y qué cambió.

1. Contexto: qué problema había, qué restricciones existían y por qué importaba.
2. Acción: qué hiciste tú exactamente, con qué criterios y con quién.
3. Resultado: qué impacto tuvo (métricas si las hay) y qué aprendiste.

Un ejemplo realista (sin adornos)

Imagina un perfil de operaciones que quiere pasar a un rol de gestión. La diferencia entre una respuesta floja y una sólida suele estar en el detalle:

“Tuvimos retrasos recurrentes en la entrega. Analicé el embudo, detecté cuellos de botella en validación y propuse un cambio de secuencia. Coordiné el piloto con dos equipos durante cuatro semanas. El retraso medio bajó del 18% al 7% y dejamos documentado el proceso.”

No hace falta que sea espectacular. Hace falta que sea creíble, concreto y que demuestre criterio.

Errores comunes que cuestan ofertas (aunque el perfil sea bueno)

Hay fallos que aparecen una y otra vez, especialmente en entrevistas remotas donde los silencios se notan más y el entrevistador toma notas de manera más mecánica. La buena noticia es que casi todos se corrigen con práctica deliberada.

Entrenar la entrevista como se entrena una presentación: método y rutina

La preparación eficaz no es repetir un discurso de memoria. Es ensayar escenarios, anticipar repreguntas y acostumbrarte a decir lo importante sin perder el hilo. Aquí funciona pensar como si estuvieras preparando un comité: datos, orden y una conclusión clara.

Una rutina sencilla de 30–40 minutos (que sí se sostiene en el tiempo)

Y si puedes grabarte o simular una entrevista, mejor. No para sonar “perfecto”, sino para detectar muletillas, exceso de detalle o respuestas que no llegan a un punto.

¿Es OnlineCV recomendable para preparar entrevistas? ¿Es seguro?

En la práctica, lo que la mayoría necesita no es otro consejo genérico, sino un entorno que facilite repetir, ajustar y ganar soltura. En ese sentido, OnlineCV ofrece un simulador para practicar entrevistas que encaja bien como complemento a la preparación clásica: te ayuda a ensayar respuestas y a pulir la manera de contarlas.

Sobre si es seguro o recomendable, la respuesta depende de un criterio sensato: úsalo como una herramienta de entrenamiento, no como sustituto de tu juicio. Revisa siempre qué información compartes, evita incluir datos sensibles innecesarios y quédate con lo que te ayude a comunicar con claridad. Al final, el objetivo es llegar a la entrevista real con una historia profesional ordenada y con menos margen para la improvisación.

Cierre: menos improvisación, más control (sin perder naturalidad)

Hoy la entrevista funciona como un filtro de claridad: quien sabe explicar su trabajo con estructura y ejemplos suele destacar, incluso frente a perfiles con más años de experiencia. Preparar el discurso, anticipar preguntas y ensayar escenarios no es “sobreprepararse”; es respetar el tiempo del entrevistador y el tuyo.

Si estás en búsqueda activa o simplemente quieres estar listo para una oportunidad inesperada, marca un plan concreto: define tu narrativa, selecciona tus mejores historias y practica en voz alta. Con una rutina simple y constante, la entrevista deja de ser un examen imprevisible y pasa a ser una conversación en la que llevas el timón.

El paro registrado y la afiliación desestacionalizada mantienen el ritmo

Si se observa la evolución del paro registrado durante los dos últimos años, se puede apreciar que ha mantenido la línea descendente que comenzó con la recuperación de la pandemia, con variaciones interanuales que se han movido entre el -5 % y el -6 % durante todo 2025 y lo que llevamos de 2026.

No obstante, el progreso del paro registrado no es igual en todos los sectores económicos. En servicios, que es el que aglutina un mayor volumen de trabajadores, en mayo había casi 1,7 millones de personas desempleadas, un descenso del 4,8 % con respecto al año anterior. Asimismo, resulta reseñable la evolución en construcción, donde el paro cae a doble dígito (-11 %), con 160.330 personas, casi 20.000 menos que hace un año. Por su parte, en industria hay 179.641 (-5,5 % que hace un año) y en agricultura 70.558 (-11 % en comparación con el mismo mes de 2025).

Por su parte, la evolución de la afiliación media desestacionalizada también mantiene un crecimiento muy estable, con variaciones con respecto al año precedente que oscilan entre el 2,2 % y el 2,5 % de manera continuada.

Estos indicadores, por lo tanto, apuntan a que el mercado laboral español mantiene una evolución favorable, en contraposición con otros que empiezan a reflejar una ralentización. Es el caso de la última Encuesta de Población Activa, que recogía los datos del primer trimestre del año, y en la que se produjo el aumento del desempleo más acusado en el mismo periodo en trece años y el descenso de personas ocupadas duplicó al del año anterior para el mismo trimestre.

En cualquier caso, lo previsible es que estos datos de empleo mantengan la inercia positiva durante los próximos meses, con el periodo estival en su fase inicial y el posible impacto al alza que la situación geopolítica internacional pueda tener en la recepción de turistas internacionales: en lo que va de año (con datos del INE hasta abril), han llegado un 3,4 % más de turistas extranjeros que en el mismo periodo de 2025.

Los jóvenes, la asignatura pendiente del mercado laboral

Otro punto de vista relevante para el empleo es la situación de los jóvenes, muchos de los cuales se enfrentan esta semana a las Pruebas de Acceso de la Universidad, un hito relevante en su formación. Según los datos publicados hoy, entre los desempleados hay 164.955 personas que tienen menos de 25 años. Representan un 7 % del total.

Además, la evolución del paro registrado en este sector de población es más inestable y, generalmente, algo peor que la del conjunto de la población. Por ejemplo, el descenso interanual de mayo es del 3,5 %, dos puntos menos que el del total. Una diferencia que se tiende a acrecentar en los meses menos propicios para el empleo, como al comienzo del año. Muestra de ello es el pasado febrero, cuando la brecha entre ambos indicadores fue de tres puntos porcentuales, con el descenso de los jóvenes situado en el -2,8 %, frente al -5,8 % del total.

Pese a esto, la afiliación a la Seguridad Social entre los menores de 25 años avanza con fuerza: desde enero de 2025 su crecimiento ha sido del 5,8 % o más, mientras que la evolución del total se ha mantenido siempre en torno al 2,4 %.

Este dinamismo refleja el interés de los jóvenes por acceder al mercado laboral. Pese a esto, su integración en los entornos profesionales sigue siendo un reto estructural para nuestro país, tal y como refleja la evolución del paro registrado en este grupo de población y el hecho de que España presente una de las peores tasas de paro entre los jóvenes de toda la Unión Europea: 23,7 % frente al 15,1 % del promedio comunitario según Eurostat (abril de 2026).

Para Mónica Pérez, directora de comunicación, estudios y relaciones institucionales de InfoJobs, «es fundamental integrar a los jóvenes en el mercado laboral, ya que son los líderes del futuro. Debemos potenciar su formación y que esta se adapte a la transformación digital y a las necesidades actuales y futuras de las empresas, y dotarlos de las herramientas necesarias para que desempeñen un papel clave en la mejora de la competitividad de nuestra economía. Igualmente, en este camino es necesario apostar por el empleo de calidad que permita a nuestros jóvenes avanzar con sus proyectos vitales a la vez que progresan sus carreras profesionales».

Aumenta el interés por la carrera militar

El interés por la carrera militar se ve reflejado en los datos de Patrio, el Centro de Alto Rendimiento para opositores a Policía, Guardia Civil, Policía Municipal y Ejército de thePower Education, que constatan un aumento del 20% en el número de alumnos que preparan estas oposiciones respecto al año anterior.

"El registro horario es solo la antesala de una reforma laboral más profunda. El foco regulatorio se desplaza del debate ideológico al cumplimiento operativo: cada hora, cada becario y cada nómina deberán estar respaldados por trazabilidad y evidencia documental”, explican desde el área de laboral de la firma.

SMI 2026: 1.221 €/MES (EN VIGOR)

El Consejo de Ministros aprobó el 18 de febrero de 2026 el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, un incremento del 3,1 % respecto a 2025 con carácter retroactivo desde el 1 de enero. La medida beneficia a cerca de 2,5 millones de personas trabajadoras y mantiene la exención de tributación en el IRPF.

Para la empresa: obligación inmediata de actualizar nóminas, ajustar bases de cotización y revisar contratos por debajo del nuevo umbral. Las pymes con alta proporción de trabajadores en el SMI deben asumir un incremento de costes laborales de hasta 518 euros anuales por empleado.

"El aumento del SMI no implica necesariamente un mayor coste si la estructura salarial ya está por encima del umbral mínimo. La revisión detallada de nóminas y convenios será esencial para evitar conflictos y sobrecostes. Atención especial merecen los posibles cambios en las reglas de absorción y compensación, cuya reforma se ha comprometido el Gobierno mediante un decreto posterior”, reflexionan desde RSM.

REGISTRO HORARIO DIGITAL (EN TRÁMITE)

Tras el fracaso parlamentario de la reducción de jornada en septiembre de 2025, el Gobierno desvinculó el registro horario digital de esa reforma y aprobó su tramitación urgente por la vía reglamentaria el 30 de septiembre de 2025. Sin embargo, el Consejo de Estado emitió el 19 de marzo de 2026 un dictamen desfavorable (no vinculante) alegando un coste estimado para pymes de 867 millones de euros, garantías de protección de datos insuficientes y dudas sobre el encaje jurídico. A fecha de abril de 2026, el decreto sigue sin publicarse en el BOE.

Lo que contempla el borrador: obligatoriedad exclusiva del formato digital, acceso remoto en tiempo real de la Inspección de Trabajo, inmutabilidad y trazabilidad de los datos, y sanciones de hasta 10.000 euros por trabajador afectado en caso de incumplimiento.

Para la empresa: inversión en software de fichaje homologado, revisión de protocolos internos y formación de responsables de RR. HH. La Inspección de Trabajo ya aplica criterios estrictos: en 2024 levantó 1.869 actas de infracción por registro horario, un 90,7% más que en 2019.

"Aunque la jornada no se ha reducido todavía, las empresas deben revisar ya sus sistemas de turnos, bolsas de horas y convenios colectivos. La clave será anticiparse a un modelo más rígido y verificable. El dictamen del Consejo de Estado retrasa, pero no cancela, esta reforma”, valora Miguel Capel, socio de área de laboral de la firma.

REDUCCIÓN DE JORNADA A 37,5 HORAS (BLOQUEADA)

La propuesta estrella del Ministerio de Trabajo, que buscaba reducir la jornada máxima de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. El Gobierno ha reiterado su intención de reintroducir la medida a lo largo de 2026, aunque sin una mayoría parlamentaria garantizada. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales.

Para la empresa: revisión integral de calendarios laborales, turnos, convenios colectivos y bolsas de horas. La CEOE ha advertido de sobrecostes de entre 2 y 3 días adicionales de descanso por empleado en función del sector.

"El foco del Ministerio se ha desplazado tácticamente hacia el registro horario digital tras el bloqueo parlamentario. Pero la reducción de jornada seguirá siendo la gran batalla política del ámbito laboral en la segunda mitad de 2026", advierte Ignacio Hidalgo, socio de área de laboral de la firma.

ESTATUTO DEL BECARIO (EN TRÁMITE)

El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral, popularmente conocido como Estatuto del Becario. La norma busca erradicar el uso de las prácticas como mano de obra barata y establecer un marco regulatorio claro. Continúa su tramitación parlamentaria a lo largo de 2026.

Principales novedades del texto: tope del 20% de personas en prácticas sobre la plantilla, máximo de cinco becarios por tutor, plan formativo individual obligatorio vinculado al itinerario educativo, y derecho a descanso, uso de servicios del centro de trabajo, protección frente a acoso y compensación de gastos.

Para la empresa: revisión completa de los programas de prácticas, la documentación de tutorías y la planificación de plantilla. El incumplimiento podría acarrear sanciones de hasta 225.000 euros. Las pymes, con estructuras más reducidas, deberán asumir los gastos de transporte y manutención de los becarios.

"El cambio no es solo normativo, sino cultural. Las prácticas dejan de ser refuerzos temporales para convertirse en un proceso formativo estrictamente regulado. Las empresas que no adapten sus programas se expondrán a sanciones de hasta 225.000 euros”, señalan los expertos.

AMPLIACIÓN DE PERMISOS RETRIBUIDOS (ANUNCIADA)

En diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con UGT y CCOO (sin la firma de la CEOE) para ampliar los permisos retribuidos. Las medidas acordadas incluyen:

Ampliación a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) del permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribución discontinua en un período de cuatro semanas.

Creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos.

Un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia.

Para la empresa: impacto directo en la gestión de ausencias, especialmente en pymes y micropymes donde la cobertura de bajas es más sensible. El coste recaerá íntegramente en los empleadores al tratarse de permisos retribuidos. La tramitación normativa está aún pendiente.

DIRECTIVA DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA (UE 2023/970) (PLAZO: 7 JUNIO 2026)

España tiene hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. La norma obligará a las empresas a informar sobre criterios salariales, justificar diferencias retributivas y corregir brechas de género. Su aplicación será escalonada por tamaño empresarial.

Para la empresa: revisión de políticas retributivas, implantación de sistemas de información salarial y posible obligación de auditorías. Las sanciones por incumplimiento, especialmente en casos de discriminación deliberada, pueden ser significativas.

"España acumula retrasos sistemáticos en la transposición de directivas laborales europeas. El incumplimiento del plazo del 7 de junio no solo expone al país a procedimientos de infracción ante la Comisión Europea, sino que genera inseguridad jurídica para empresas que ya deberían estar adaptando sus políticas salariales”, comentan los expertos.

AUTÓNOMOS: COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES (EN VIGOR)

El calendario de implantación progresiva del sistema de cotización por ingresos reales para trabajadores autónomos continúa vigente entre 2026 y 2028. En 2026, la base máxima de cotización se ha elevado un 3,9 %, situándose en 5.101,20 euros mensuales. El MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) sube al 0,90 % sobre la base de cotización por contingencias comunes.

Para la empresa con autónomos colaboradores: revisión de los códigos CNAE y comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social. La digitalización elimina márgenes de error: los plazos comienzan a contar desde la primera notificación telemática.

Un mercado laboral en fase de cumplimiento intensivo

El Día del Trabajador de 2026 refleja un mercado laboral español que transita, con velocidad desigual, hacia un modelo de mayor trazabilidad, control documental y exigencia regulatoria. El SMI ya es una realidad en las nóminas. El registro horario digital sigue su camino a pesar de los obstáculos del Consejo de Estado. El Estatuto del Becario avanza en el Parlamento. Y la reducción de jornada espera su momento político.

Según los datos del Ministerio de Trabajo, las actuaciones de la Inspección aumentaron un 22 % en 2024, con especial vigilancia sobre registro horario, becarios y subcontratación. España se aproxima así a los modelos de trazabilidad laboral de países como Francia o Alemania, donde las sanciones por incumplimiento formal pueden superar el 4 % de la masa salarial anual.

"Estamos ante un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en el que la empresa no solo debe cumplir, sino demostrar que cumple. El debate sobre la jornada o el SMI será importante, pero el verdadero punto de inflexión está en la trazabilidad. El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor rigor técnico, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada”, sentencian desde RSM.

PLANES DE MOVILIDAD SOSTENIBLE AL TRABAJO: PLAZO ADELANTADO A DICIEMBRE DE 2026 (EN VIGOR)

La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo. El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo ha recortado a doce meses: la fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026. El plan debe negociarse con la representación de los trabajadores, articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, e incluir un diagnóstico previo registrable en el EDIM.

Para la empresa: con menos de ocho meses de margen, no hay tiempo que perder. Identificar los centros afectados, iniciar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes de los trabajadores son pasos que deben activarse ya.

"El adelanto del plazo convierte una obligación futura en una urgencia presente. El diagnóstico, la negociación y el registro en el EDIM requieren coordinación interna que no puede improvisarse", advierte Miguel Capel, socio del área de Laboral de RSM.

LO QUE SE HA OLVIDADO Y LO QUE DEBERÍA OLVIDARSE DEFINITIVAMENTE

Pendiente de agenda: una reforma que ataje el absentismo recurrente

España cerró 2025 con una tasa de absentismo del 7,1% de las horas pactadas, máximos históricos, según Randstad Research, con casi 1,6 millones de personas ausentes cada día de su puesto de trabajo. Pese a ello, ninguna medida concreta para atajar el absentismo recurrente figura en la agenda del Ministerio de Trabajo.

"El absentismo es el gran tabú de la negociación laboral española. Sus efectos sobre la competitividad y la organización del trabajo son reales y medibles. Que no figure en la agenda no significa que no exista el problema", señala Ignacio Hidalgo, socio del área de Laboral de RSM.

Lo que debería abandonarse: las indemnizaciones arbitrarias o 'a la carta'

En el lado opuesto, el Ministerio de Trabajo ha puesto sobre la mesa la posibilidad de incrementar las indemnizaciones por despido improcedente o de introducir compensaciones complementarias discrecionales al calor de un pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales. De materializarse, esta reforma dispararía los costes de reestructuración, aumentaría la litigiosidad y mermaría la seguridad jurídica que hoy permite a las empresas planificar sus plantillas con previsibilidad.

"España no necesita que despedir sea más caro; necesita que contratar sea más atractivo. Introducir un sistema de indemnizaciones arbitrarias alejaría ambos objetivos", concluye Ignacio Hidalgo, socio del área de Laboral de RSM.

El absentismo laboral en España se ha consolidado como uno de los mayores desafíos estructurales para la competitividad y la sostenibilidad del tejido empresarial. Los datos oficiales confirman que el fenómeno se sitúa en máximos históricos, registrando una tasa global del 7,1%. Esta cifra, fría sobre el papel, se traduce en una realidad incontestable: cada día, un promedio de 1,6 millones de profesionales no acude a su puesto de trabajo.

Las consecuencias de este vacío diario no solo debilitan la operativa de las empresas, sino que agrietan los cimientos de la economía nacional. El impacto macroeconómico directo oscila entre los 45.000 y los más de 128.000 millones de euros anuales, dependiendo de si se computa únicamente el gasto en prestaciones de la Seguridad Social y mutuas (que representa más del 3% del PIB español) o si se añade la pérdida total de la producción potencial del país.

El motor de las ausencias: listas de espera y salud mental

La radiografía actual del absentismo demuestra que la Incapacidad Temporal (IT) por motivos médicos es el verdadero motor del problema. Las ausencias justificadas no médicas o las faltas injustificadas suponen una fracción menor.

Detrás de la duración de estos procesos médicos se esconden dos factores críticos: el colapso del sistema sanitario y una crisis silenciosa de salud mental. El retraso en la atención médica especializada y en la realización de pruebas diagnósticas (como traumatología o rehabilitación) cronifica patologías que podrían resolverse en semanas. Paralelamente, el burnout, la ansiedad y los trastornos del estrés se han consolidado como la segunda causa de baja laboral. Estos procesos psicológicos destacan por su gravedad, con una duración media que ya supera los 88 días por trabajador afectado.

También debemos tener en cuenta el fraude real (fingir patologías o falsificar partes etc.), que, aunque representa una minoría estimada de entre el 15% y el 20% de las ausencias según datos del sector de las mutuas y diversos informes empresariales, genera un gran problema en las pymes.

Asfixia financiera inmediata: El fraude obliga a las pequeñas y medianas empresas a asumir costes duplicados por cotizaciones y contrataciones de sustitución urgentes, poniendo en riesgo su viabilidad económica.

Sobrecarga y conflicto interno: La ausencia injustificada traspasa todo el volumen de trabajo al resto de la plantilla, lo que destruye el clima laboral, genera resentimiento entre compañeros y provoca el desgaste de los empleados más comprometidos. Pérdida de competitividad y calidad: Al contar con menos personal disponible o con equipos desmotivados, las pymes sufren retrasos en sus entregas, fallos en el servicio al cliente y una caída drástica de su productividad general.

La respuesta de las administraciones

La resolución definitiva de este escenario requiere una intervención decidida por parte del Estado y las administraciones públicas, un ámbito en el que el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social ya trabaja junto a patronales y sindicatos. Las líneas maestras de las reformas normativas propuestas se centran en flexibilizar el sistema de Incapacidad Temporal. Entre ellas, destaca la propuesta de implantar altas médicas progresivas y parciales para facilitar el retorno gradual de trabajadores de larga duración, así como la creación del Observatorio de la IT para monitorizar el fraude mediante el cruce de datos.

Sin embargo, una de las demandas más urgentes del sector privado es la ampliación del rol operativo de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social. Permitir que los recursos médicos e instalaciones de las mutuas se utilicen para realizar pruebas diagnósticas, tratamientos y cirugías menores en contingencias comunes (enfermedades no laborales) aliviaría de forma inmediata las listas de espera del sistema público, acelerando la recuperación de los profesionales de manera segura.

Resulta imprescindible también reforzar los mecanismos de inspección y control sobre determinadas situaciones de abuso que generan un enorme perjuicio económico y social. Mirar hacia otro lado no ayuda ni a las empresas, ni al empleo, ni al sostenimiento del propio sistema.

El margen de actuación de la empresa

Aunque las reformas estructurales de la administración son necesarias, las empresas no pueden mantener una actitud pasiva. Alrededor del 30% del absentismo está directamente vinculado a factores del entorno laboral.

Las empresas pueden reducir el absentismo laboral vinculado al entorno de trabajo adoptando estrategias proactivas: flexibilidad y conciliación, cuidado integral de la salud, liderazgo empático, planes de reincorporación y analítica de datos, dejando atrás el control punitivo. Estas prácticas buscan atajar el estrés, mejorar la motivación y gestionar eficientemente las bajas, mitigando factores que influyen en las ausencias.

Hacia un nuevo paradigma de la productividad

España no puede aspirar a mejorar su productividad, competitividad y crecimiento económico mientras normaliza unos niveles de absentismo que ya están poniendo en riesgo la viabilidad de miles de negocios. En muchos sectores, las empresas trabajan cada día con plantillas tensionadas, dificultades para cubrir puestos y costes laborales crecientes, mientras aumentan las ausencias de larga duración y las bajas reiteradas que impactan directamente sobre la organización, el servicio y la capacidad productiva.

La realidad es especialmente grave para autónomos, micropymes y pequeñas empresas, que no cuentan con estructuras sobredimensionadas ni capacidad financiera para absorber de manera permanente esta situación. Cuando una pyme pierde trabajadores de forma recurrente, no solo pierde productividad: pierde competitividad, capacidad de crecimiento y, en muchos casos, clientes.

El problema ya no puede tratarse únicamente desde una perspectiva social o sanitaria. También debe abordarse desde la responsabilidad económica y el impacto que está generando sobre el conjunto del país.

España necesita un modelo laboral equilibrado, donde existan derechos, pero también mecanismos eficaces de control, seguimiento y corresponsabilidad.

Como podemos observar, al hacer un análisis del absentismo en España, vemos que el problema va mucho más allá de la picaresca individual, también responde a deficiencias estructurales del sistema sanitario, al envejecimiento de la población activa y al impacto de los nuevos riesgos psicosociales.

La conclusión para el tejido empresarial también debe ser clara: el bienestar del empleado debe dejar de ser una acción de responsabilidad social corporativa o una iniciativa filantrópica para convertirse en una estrategia financiera crítica. Invertir en conciliación, en flexibilidad y en salud mental es hoy la forma más directa de proteger el margen de beneficio, asegurar la continuidad operativa y retener el talento. En un mercado globalizado y competitivo, las empresas que elijan el cuidado y la eficiencia convertirán la salud de su plantilla en su mayor ventaja competitiva.

España necesita volver a situar la cultura del esfuerzo, la responsabilidad y la productividad como pilares fundamentales de su modelo económico. Porque sin empresas viables, competitivas y sostenibles, no habrá empleo estable ni crecimiento sólido a largo plazo.

Pero no construyamos solo negocios rentables, construyamos organizaciones con alma: démosles a nuestros equipos un propósito por el que valga la pena trabajar cada día. Mostremos el impacto real que su trabajo tiene en la vida de otras personas y en la sociedad.

Sin embargo, parte de ese mercado laboral ha convivido históricamente con bolsas de informalidad sostenidas, en muchos casos, por trabajadores extranjeros que no podían acceder fácilmente a contratos formales por su situación administrativa.

Ahora el escenario cambia. “La regularización puede sacar a la superficie una realidad que llevaba tiempo funcionando de forma invisible. Muchas personas que ya trabajan podrán exigir contratos, cotización y condiciones laborales normalizadas. Y eso obliga a replantear determinados equilibrios económicos”, explica Guillermo J. Valderrábano, fundador de ExtranjeriaClara.com.

El impacto puede sentirse primero en uno de los ámbitos más sensibles: el empleo doméstico y los cuidados. Miles de hogares dependen actualmente de trabajadoras extranjeras para atender a mayores, niños o personas dependientes. En muchos casos, la relación laboral se mantenía en una situación informal porque la trabajadora no disponía de autorización de residencia o trabajo.

La posibilidad de acceder ahora a un NIE y formalizar contratos supone un avance evidente desde el punto de vista laboral y de derechos. Pero también introduce una tensión económica real en muchas familias que, aunque actúan como empleadoras, no son empresas ni cuentan siempre con capacidad suficiente para absorber de golpe un incremento de costes laborales.

“No se trata de criminalizar a las familias, porque muchas simplemente intentan sostener situaciones de conciliación o dependencia con recursos muy ajustados. Pero sí es importante entender que, si avanzamos hacia una formalización necesaria y positiva, también tendremos que afrontar cómo se asume ese coste”, señala Valderrábano.

Ese mismo fenómeno amenaza con trasladarse a pequeñas empresas y autónomos en sectores con fuerte dependencia de mano de obra extranjera. Restauración, estética, limpieza, reformas o construcción llevan meses alertando de dificultades para encontrar trabajadores disponibles, especialmente en grandes ciudades y zonas turísticas. En paralelo, la regularización puede obligar a asumir costes laborales reales en actividades donde parte de la competitividad descansaba precisamente en estructuras informales o semiformales.

“Durante años determinados sectores han funcionado con costes muy ajustados porque parte de la mano de obra estaba fuera del sistema. Si queremos empleo formal, cotizaciones y protección social, también hay que asumir que eso tiene un impacto económico”, apunta el fundador de ExtranjeríaClara.com.

La cuestión no es menor. Si una parte significativa de los potenciales beneficiarios accede al mercado laboral formal, el efecto sobre cotizaciones y recaudación puede ser relevante. Tomando como referencia salarios cercanos al SMI, el volumen de actividad económica vinculado a estas regularizaciones podría superar los 8.500 millones de euros anuales.

Pero el problema, según los expertos, no está únicamente en la formalización. También en la capacidad real del sistema para absorber el proceso sin bloquear el acceso efectivo al empleo, porque, en la práctica, muchas personas podrían cumplir los requisitos legales y, aun así, permanecer durante semanas o meses sin autorización efectiva para trabajar debido a retrasos administrativos, requerimientos documentales o problemas de tramitación.

Ahí aparece uno de los mayores riesgos que detectan desde el sector como es la creación de un nuevo limbo administrativo. “Existe un escenario muy concreto que preocupa mucho a empresas y trabajadores. Personas que podrían incorporarse legalmente al mercado laboral, pero que siguen bloqueadas porque el expediente no avanza al ritmo esperado”, sostiene Guillermo J. Valderrábano.

El efecto económico es inmediato. Contratos que no se firman, incorporaciones que se retrasan y procesos de selección que terminan frustrándose porque la empresa no puede esperar varios meses a que llegue la autorización definitiva. En sectores con elevada rotación o necesidad urgente de personal, esa incertidumbre se convierte en un problema operativo.

Los retrasos, además, no suelen derivar de grandes controversias jurídicas, sino de incidencias mucho más básicas como antecedentes penales mal legalizados, certificados incompletos, errores formales en contratos o diferencias de criterio entre oficinas provinciales. Cada requerimiento adicional puede añadir semanas al procedimiento.

“El problema histórico de extranjería no ha sido tanto la ley como la gestión. La variabilidad entre oficinas y los tiempos reales de resolución generan inseguridad jurídica y frenan decisiones empresariales”, explica el fundador de ExtranjeriaClara.com.

En este contexto, el proceso extraordinario puede terminar funcionando como una especie de radiografía involuntaria del mercado laboral español. Una fotografía que muestra hasta qué punto determinadas actividades dependen de trabajadores que ya estaban aquí, pero fuera de los canales formales. Y también hasta qué punto familias y pequeñas empresas pueden asumir el coste completo de esa formalización sin trasladarlo a precios, ya que, detrás del debate migratorio emerge otro mucho más amplio, el de la productividad, el coste real de determinados servicios y la sostenibilidad de modelos económicos construidos sobre márgenes extremadamente estrechos.

“La regularización no solo habla de extranjería. Está obligando a abrir una conversación sobre empleo, productividad y economía informal que España llevaba años posponiendo”, concluye Guillermo J. Valderrábano.

Desde Agrupa Global Talent, firma especializada en búsqueda directa, selección y desarrollo de talento, explican que este contexto está obligando a cambiar el enfoque. “Durante años, los procesos de selección se centraban en evaluar al candidato. Hoy, el proceso es bidireccional y el candidato también evalúa a la empresa en cada interacción.” comenta Ana Ortiz, socia de Agrupa Global Talent.

El salario ya no es la clave

Las prioridades de los profesionales han cambiado. El salario sigue siendo importante, pero ya no es lo único que pesa a la hora de decidir. La flexibilidad, el ambiente de trabajo o el tipo de proyecto cuentan cada vez más. Eso obliga a las empresas a ofrecer algo más que una buena retribución si quieren atraer a los perfiles que realmente necesitan.

Por eso, la captación de talento ha pasado a ser un tema estratégico. Ya no es solo cosa de recursos humanos, sino de toda la empresa. Cada vez es más habitual que directivos, e incluso CEOs, se impliquen directamente en cómo atraer y elegir a las personas clave. Al final, tener o no ciertos perfiles puede acabar influyendo bastante en hacia dónde va el negocio. Por eso las empresas están invirtiendo en Employer Branding, implicando a todos los empleados.

Soluciones

En este contexto, hay pequeños detalles que pesan más de lo que parece y que nos pueden ayudar a tener más éxito: la rapidez del proceso, la claridad de la oferta y si el mensaje tiene sentido de principio a fin.

A ello se suma un entorno cada vez más exigente desde el punto de vista legal. Los procesos de selección deben ser rigurosos, transparentes y basados en criterios objetivos. No es solo una cuestión de cumplimiento, sino de reputación, cómo se selecciona talento también define la imagen de la compañía, su posicionamiento y credibilidad como empleador.

Por último, el esfuerzo en captar potenciales profesionales se tiene que ampliar por parte de la empresa, incorporando a empresas de Headhunting, que actúen como socios en el proceso, que conozcan muy bien a la empresa y que puedan no solo identificar, sino atraer, a los candidatos potenciando las cualidades de la empresa y del proyecto.

“La diferencia ya no está solo en cuánto ofrece una empresa, sino en cómo se posiciona y en la experiencia que genera durante el proceso. Las compañías que mejor están atrayendo talento son las que entienden la selección como una herramienta estratégica , añade Lluís Jiménez, socio director de Agrupa Global Talent.

El mercado laboral actual exige una mayor profesionalización. Mientras las empresas afinan sus estrategias para atraer y fidelizar talento, los candidatos también necesitan adoptar un enfoque más consciente y estratégico sobre cómo se posicionan. En este equilibrio, la transparencia, la coherencia y la capacidad de generar valor mutuo se consolidan como factores clave para construir relaciones laborales sostenibles en el tiempo.

El examen tendrá lugar el domingo 14 de junio de 2026, a las 10:00h., en la Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos de la Universidad Politécnica de Madrid, y contará finalmente con 785 aspirantes admitidos. Desde Noche Madrid confían en que esta convocatoria contribuya a reforzar las plantillas de los locales de ocio y espectáculos de la región, en un momento en el que el sector necesita incorporar profesionales cualificados para cubrir puestos de trabajo esenciales en la actividad diaria de los establecimientos. De hecho, la participación en los próximos exámenes de este gran número aspirantes es la más elevada de los últimos 10 años en la Comunidad de Madrid.

Esta convocatoria supone una buena noticia no solo desde el punto de vista de la creación de empleo, sino también desde la perspectiva de la seguridad, la profesionalización y la mejora del servicio en los espacios de ocio nocturno.

“Desde Noche Madrid valoramos muy positivamente esta convocatoria, porque el sector necesita nuevos profesionales y porque la figura del controlador de acceso es fundamental para el buen funcionamiento de los locales. No hablamos solo de controlar una puerta, sino de gestionar situaciones, prevenir conflictos, proteger al público y contribuir a que el ocio nocturno se desarrolle en un entorno seguro, ordenado y respetuoso”, señala Alejandro Zamarro, presidente de Noche Madrid.

La figura del controlador de acceso ha evolucionado de forma muy significativa en los últimos años y se han consolidado como una pieza clave en la atención al público, la prevención de incidencias, la protección de la mujer, la lucha contra el ruido y la organización de los accesos en los establecimientos.

En este sentido, Noche Madrid subraya que la actualización de los conocimientos exigidos para obtener la certificación refuerza esta transformación, incorporando contenidos relacionados con la igualdad de género, la prevención de la violencia sexual, las habilidades sociales, la sostenibilidad, el civismo y la convivencia ciudadana.

“Los controladores de acceso son hoy los primeros agentes de protección y mediación social de la noche madrileña. Su trabajo permite detectar riesgos, ordenar los flujos de entrada y salida, actuar ante situaciones conflictivas y colaborar con el personal de seguridad y con las fuerzas y cuerpos de seguridad cuando es necesario. Por eso es tan importante seguir avanzando en su formación y reconocimiento profesional”, añade Zamarro.

La importancia de esta figura también queda reflejada en la percepción del público. Según el ESTUDIO DE PERCEPCIÓN DEL PÚBLICO SOBRE EL IMPACTO AMBIENTAL DEL OCIO NOCTURNO, la percepción del público sobre la labor realizada por el personal de admisión evoluciona muy favorablemente ya que el 85,7% de los clientes de los locales de ocio que participaron en el estudio consideran que la actuación del personal de admisión es bastante o muy positiva.

El público identifica claramente sus funciones dentro de la actividad de los locales. Entre las más valoradas destacan verificar que las personas cumplan con las normas de admisión, con un 60,8%, controlar el funcionamiento de las dobles puertas y evitar las molestias en el entorno del local, con un 54,9%, controlar el aforo y las medidas de seguridad, con un 52,5%, y evitar que el público saque las consumiciones a la calle.

“La percepción del público confirma que los controladores de acceso son profesionales reconocidos y necesarios. Su labor no se limita a decidir quién entra o quién no entra en un local: verifican normas de admisión, controlan aforos, ordenan flujos de público, detectan posibles riesgos y contribuyen al buen funcionamiento de los establecimientos”, concluye Alejandro Zamarro.

Las asociaciones ANMARQ, ANAMA y AMCO, que representan a miles de mutualistas arquitectos, aparejadores, arquitectos técnicos, abogados, y procuradores desean aclarar ante la opinión pública, la prensa, los autónomos del sistema público y la clase política que:

Los mutualistas sí han cotizado. Durante décadas, mucho. También han perdido gran parte de lo cotizado.

Lo explicamos: algunos artículos sugieren que los autónomos RETA, del sistema público “han cotizado toda la vida”, insinuando que los mutualistas no. Esta idea es radicalmente falsa. Generaciones de mutualistas han realizado aportaciones continuadas durante 40 años o más.

Otros comentaristas sostienen que “hemos pagado poco”. No es cierto. Sumadas todas las aportaciones por todas las prestaciones (es decir tal y como hacen los autónomos del RETA) en muchos casos nuestras aportaciones como mutualistas han sido superiores.

Gran número de mutualistas también hemos perdido el 50% o más de lo aportado para nuestras pensiones debido a incorrectas inversiones o quiebras técnicas de nuestras mutualidades, lo que no les ha sucedido a los autónomos RETA.

Como resultado de todo esto, pese a haber realizado aportaciones para pensiones iguales o superiores que los RETA, los mutualistas terminamos recibiendo pensiones que no alcanzan el 50% de la mínima del sistema público. El problema por tanto no son las aportaciones, sino la ausencia de derechos asociados a esas aportaciones.

Estar en una mutualidad ha sido para muchas generaciones una obligación legal, no una elección.

Con carácter general, hasta el día 1 de enero de 1999, y en algunos casos a partir de 1997, miles de profesionales no pudieron elegir el RETA. La mutualidad era la única vía para ejercer. Esta imposición ha impedido completar carreras de cotización, incluso a quienes se pasaron al RETA cuando pudieron hacerlo, generando una desigualdad objetiva frente al resto de trabajadores. Y además quienes se pasaron lo hicieron en condiciones económicas durísimas, como empezar de cero la vida laboral tras muchos años de trabajo o la pérdida de todo o casi todo lo aportado a la mutualidad, que hicieron desistir a la mayoría.

El coeficiente 0,77 que recoge la propuesta de Pasarela al RETA no es un privilegio, sino una corrección técnica.

El coeficiente propuesto en la proposición de ley no es, como se sugiere en algunos de los artículos publicados, un beneficio que se “regala” a los mutualistas, sino que sirve para compensar todas las contingencias excluidas, que ha disfrutado un RETA y no ha tenido un mutualista, incluso hasta hoy en día. Compensa las contingencias que el sistema público sí le cubrió al RETA y la mutualidad al mutualista no.

Además de todas esas contingencias excluidas, los mutualistas no pudieron acceder a la Sanidad Pública y gratuita hasta 2012, debiendo hasta esa fecha cubrir íntegramente su sanidad y sus medicinas al 100% pagándolas de su bolsillo, también la de su unidad familiar, en muchos casos, además de contribuir como el resto de los españoles vía IRPF al sostenimiento de la Sanidad Pública que se les negaba.

Un sistema justo debe reconocer el tiempo trabajado, las prestaciones y derechos disfrutados de forma efectiva, y es un hecho que los mutualistas han permanecido en un sistema fallido, como han reconocido públicamente en el Congreso todos los grupos políticos.

La imagen de los profesionales arquitectos, aparejadores, abogados o procuradores como clase privilegiada, “ricos”, no es real. Es un prejuicio social inaceptable y falso.

Actualmente, y desde hace ya mucho tiempo, el número de profesionales se ha multiplicado exponencialmente, gracias al acceso generalizado a la formación universitaria, de manera que la gran mayoría de los profesionales son trabajadores por cuenta propia o asalariados. Los ingresos medios de los profesionales mutualistas no son distintos ni mayores, e incluso son inferiores, a los de muchos autónomos. Son hoy por tanto trabajadores que, una vez en su tercera edad, no pueden subsistir con las pensiones que, a modo de simples planes financieros de pensiones, les adjudican sus mutualidades. Que hasta ahora el Estado no haya hecho frente a este problema no significa que el problema, muy grave, no existiera.

Exclusión discriminatoria e injusta de los jubilados: la parte más vulnerable queda fuera.

La propuesta actual del proyecto de ley no sólo excluye, como dan a entender varios artículos publicados, a quienes ya disponen de una pensión pública (lo que sería discriminatorio). Excluye a la totalidad de los mutualistas ya jubilados, sea de un Sistema Público, sea de una mutualidad, pese a que son aquellos para quien más sentido tiene la pasarela al RETA, ya que muchos perciben 300–400 euros mensuales de pensión, sin revalorización alguna, sin pagas extra y sin posibilidad de complementos a mínimos. Tan solo “salva” a los viudos, tal vez era ya insoportable excluirlos también a ellos.

Para que quede claro: a la parte más indefensa del colectivo, precisamente quienes más necesitan una pasarela justa, se les deja a su suerte.

Exclusión de quienes lleven ya 15 años en RETA o Régimen general:

La propuesta también excluye a quienes han cotizado 15 años en el RETA o RG, negándoles el reconocimiento de los años realmente cotizados y trabajados en la mutualidad. Esto supone una pérdida de derechos y una futura pensión muy inferior a la que correspondería por el total de años de la carrera real.

La Propuesta de Consenso: una solución técnica, viable y equilibrada:

Las asociaciones firmantes han presentado públicamente una Propuesta de Consenso que obra en poder de la Secretaría de Estado de Seguridad Social y de los políticos que forman la Comisión del Congreso para una Pasarela al RETA, pero que muchos artículos y reportajes publicados ni siquiera mencionan por ahora. Esta propuesta no supone ninguna pretensión de privilegio respecto a los autónomos ya que:

• Garantiza la viabilidad y la sostenibilidad financiera,
• Se basa en recibir pensión por lo que se aporte a la pasarela,
• Equipara derechos y obligaciones con el resto de autónomos,
• Y es menos exigente que soluciones ya aprobadas para otros colectivos como deportistas o becarios.

Es decir, la propuesta pide los mismos derechos, y por supuesto las mismas obligaciones, ni más ni menos, que los autónomos RETA y el resto de los españoles.

Exigencia de igualdad, no de privilegios.

Los mutualistas no solicitan ventajas ni tratos de favor. Reclaman:

• Igualdad de derechos. Todos los españoles iguales ante la ley.
• Restitución de derechos económicos y políticos,
• Transparencia y democracia interna en las mutualidades,
• Y una reforma completa y universal , justa, ajena a posturas mediáticas y efectiva a partir del 20 de mayo.

La desnaturalización de las asambleas de las mutualidades y la falta de transparencia en la gestión de nuestros fondos han derivado en una crisis social que no puede cerrarse con una reforma "a medias". El momento es ahora y los mutualistas no podemos seguir esperando.

Firmado:

ANMARQ: ASOCIACIÓN NACIONAL DE MUTUALISTAS ARQUITECTOS (Arquitectos, Arquitectos Técnicos y Aparejadores).

ANAMA: ASOCIACIÓN NACIONAL DE AFECTADOS POR MUTUALIDAD DE LA ABOGACIA
AMCO: ASOCIACIÓN RIOJANA DE MUTUALISTAS SUSTITUTIVOS/COMPLEMENTARIOS

Una frase se ha repetido de forma constante en el entorno empresarial es “No encontramos talento”.

Sin embargo, cada vez más expertos en recursos humanos coinciden en que quizá la pregunta correcta no sea dónde encontrar profesionales, sino cómo conseguir que quieran quedarse.

Recursos Humanos como estrategia empresarial

Frente a la transformación constante de procesos y automatizaciones, la digitalización y una creciente competencia entre empresas, el papel de los departamentos de Recursos Humanos ha dejado de ser únicamente operativo para convertirse en un elemento estratégico dentro de las organizaciones.

“El talento no solo se incorpora. También se gestiona, se desarrolla y se fideliza”, apunta Javier Hidalgo Vega, experto en gestión de equipos.

La clave está en el error. Muchas compañías continúan centrando gran parte de sus esfuerzos en atraer candidatos, mientras descuidan factores decisivos para la estabilidad de sus equipos, como el liderazgo, el clima laboral, la comunicación interna o las oportunidades reales de crecimiento profesional.

Las consecuencias de esta falta de enfoque son cada vez más visibles: elevada rotación, absentismo, pérdida de compromiso y dificultades para consolidar equipos sólidos y productivos.

“El problema no siempre es la falta de talento en el mercado, sino la incapacidad de muchas organizaciones para generar entornos donde ese talento quiera permanecer”, explica Hidalgo.

El impacto de esta situación va mucho más allá del coste de cubrir vacantes. La sustitución constante de empleados implica pérdida de conocimiento interno, desgaste operativo, menor productividad y dificultades para mantener la estabilidad de los servicios y operaciones.

Además, el perfil del trabajador también ha evolucionado. Las nuevas generaciones ya no valoran exclusivamente un salario competitivo. Buscan estabilidad, cercanía, conciliación, posibilidades de desarrollo y entornos profesionales saludables.

El futuro corporativo ante el talento

El verdadero reto para las organizaciones ya no consiste únicamente en cubrir puestos vacantes, sino en construir culturas empresariales capaces de generar compromiso.

Todo va más allá de procesos de selección ágiles. Requiere liderazgo y comunicación, responsables preparados para gestionar equipos aportando cercanía, confianza y adaptación.

Porque detrás de cada contratación no solo existe una necesidad empresarial. También hay personas que buscan reconocimiento, estabilidad y un entorno donde desarrollar su trabajo con confianza.

Las compañías que mejor entiendan esta nueva realidad serán las que consigan diferenciarse en los próximos años.

Sobre Javier Hidalgo

Javier Hidalgo es profesional del área de Recursos Humanos especializado en dirección territorial, gestión de equipos y estrategia empresarial dentro del sector servicios. Con experiencia en liderazgo operativo, selección de talento y desarrollo organizacional, ha trabajado en proyectos vinculados al crecimiento y transformación de empresas en distintos entornos productivos.

Próximo a cumplir 30 años, forma parte de una nueva generación de perfiles directivos que apuestan por un modelo de liderazgo más cercano, estratégico y centrado en las personas como motor real de las organizaciones.

La iniciativa, lanzada en 2025, parte de una idea clara: la transformación educativa sostenible comienza por quienes acompañan el aprendizaje.

Por ello, Empower no se limita a ofrecer formación teórica. El proyecto reúne a formadores, facilitadores y educadores para trabajar competencias prácticas vinculadas al aprendizaje socioemocional, el aprendizaje autodirigido y las habilidades digitales, permitiendo que los participantes apliquen posteriormente estas metodologías en sus propios entornos educativos.

Los primeros resultados reflejan ya un cambio significativo en la manera en que muchos profesionales entienden la enseñanza.

“El cambio que buscamos es alejar a los educadores de pensar únicamente en qué contenido transmitir, para centrarse en crear las condiciones que hacen posible el aprendizaje. Lo alentador es que los participantes no se quedan con esa idea en las sesiones. Vuelven a sus aulas, la ponen a prueba y regresan con preguntas reales. Ahí es cuando sabes que algo está calando”, explica Joan Urgell Farran, formador y facilitador de Learnlife.

Barcelona acogerá un encuentro internacional de educadores

En la segunda fase del proyecto, los participantes se reunirán presencialmente en el Urban Hub de Learnlife, en Barcelona, para participar en un evento internacional de aprendizaje de tres días centrado en el intercambio de experiencias, metodologías y herramientas prácticas aplicables al aula.

Además, el equipo del proyecto está desarrollando de forma colaborativa una Guía para Facilitadores, que estará disponible en inglés, español y rumano, e incluirá más de veinte herramientas diseñadas para ayudar a los educadores a mejorar la experiencia de aprendizaje de sus estudiantes.

Al cierre del proyecto, Empower prevé haber acompañado a 60 formadores y contribuido a crear una red europea de profesionales comprometidos con el desarrollo emocional, la autonomía del alumnado y la innovación educativa.

Learnlife refuerza el papel de Barcelona como referente en innovación educativa

El proyecto se enmarca dentro de la misión de Learnlife de impulsar una transformación positiva de la educación y fomentar una cultura en la que las personas mantengan viva su motivación por aprender a lo largo de toda la vida.

Desde 2023, Learnlife ha formado a más de 600 educadores en más de 60 escuelas de distintos países y recibe cada año a cientos de profesionales internacionales interesados en conocer nuevas formas de aprendizaje y enseñanza.

Con iniciativas como Empower, la organización continúa ampliando su impacto internacional y contribuye a consolidar a Barcelona como uno de los principales referentes europeos en innovación educativa.

Notas para los editores

Sobre Learnlife

Learnlife es una innovación educativa con sede en Barcelona que reimagina cómo sucede el aprendizaje. Gestiona tres centros de aprendizaje (escuelas) en Cataluña, ofreciendo aprendizaje personalizado a 300 alumnos de entre 6 y 18 años, y ha formado a más de 600 educadores en más de 60 escuelas en todo el mundo. Learnlife está reconocida como una innovación educativa líder a nivel mundial por HundrED y la OCDE, y ha aparecido en Forbes. www.learnlife.com

Sobre Asociația Rubik Educație Alternativă

Organización con sede en Rumanía centrada en la educación alternativa, que diseña e implementa experiencias de aprendizaje innovadoras para apoyar el desarrollo personal, la inclusión y el aprendizaje permanente.

Sobre Empower

Empower – Building Lifelong Learning Skills está cofinanciado por la Unión Europea, en el marco de la acción KA210-ADU de Asociaciones a Pequeña Escala en Educación de Adultos. El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye una aprobación de su contenido, que refleja únicamente las opiniones de los autores, y la Comisión no puede ser considerada responsable del uso que pueda hacerse de la información contenida en la misma.

Aunque satisfechos con su salario y con mayor capacidad de ahorro, su capacidad adquisitiva empeora

La percepción salarial de los profesionales TIC sigue por encima de la media del mercado laboral español. En concreto, valoran su sueldo actual con una puntuación media de 5,8 sobre 10, frente al 5,2 de la población ocupada general. El 23% asegura sentirse muy satisfecho con su salario, mientras que entre el conjunto de trabajadores esta cifra desciende al 20%. En paralelo, el porcentaje de quienes se muestran insatisfechos es menor en el sector TIC: un 27% vs. el 33% del total de los ocupados.

Esta percepción más positiva está directamente vinculada a unos niveles salariales objetivamente superiores. La caracterización sociodemográfica del sector muestra que el 43% de los profesionales TIC percibe ingresos superiores a los 2.000 euros mensuales, frente al 23% de la población ocupada general. Además, una parte significativa se sitúa en franjas salariales medias-altas, mientras que en el conjunto de los ocupados predominan niveles retributivos inferiores, con un 25% que está entre los 1.001 y 1.500 euros mensuales.

Pese a partir de una situación salarial más favorable, el 37% asegura que su capacidad adquisitiva ha empeorado en los dos últimos años, un porcentaje prácticamente idéntico al de la población ocupada general (38%). Además, solo el 29% considera que ha mejorado, y un 34% cree que se ha mantenido estable.

Esta disminución de capacidad económica tiene un impacto directo sobre el consumo. Entre quienes han perdido poder adquisitivo, el 85% ha reducido gastos, aunque la cifra está por debajo del 92% de la población ocupada general. Los principales recortes se concentran en ocio y tiempo libre, vacaciones y escapadas, y compras personales y para el hogar. Eso sí, a diferencia del grueso de los ocupados, tienen mayor capacidad de ahorro: destinan a ello el 14% de su sueldo, cuatro puntos porcentuales por encima de la media.

Otro aspecto en el que destaca el colectivo es por una mayor frecuencia de revisión salarial al alza: el 65% de los profesionales tecnológicos ha recibido algún aumento en los últimos dos años, siete puntos más que la población ocupada general.

De ellos, un 10% asegura que el incremento fue significativo y un 55% que fue moderado. Sin embargo, estas revisiones no logran compensar el aumento del coste de vida. Entre quienes han recibido una subida salarial, solo el 40% considera que su poder adquisitivo ha mejorado, mientras que un 28% cree que ha empeorado.

Su intención de pedir un aumento es alta, pero perciben menos oportunidades de mejora laboral

En paralelo, y por su posición de ventaja en el mercado laboral, también crece la intención de solicitar mejoras económicas. El 31% de los profesionales TIC tiene intención de pedir un aumento salarial, prácticamente el doble que entre el conjunto de los trabajadores (17%).

Asimismo, las expectativas económicas son más elevadas, ya que el 34% de quienes planean solicitar un incremento aspira a una subida superior a los 5.000 euros brutos anuales. Esta tendencia guarda relación con los niveles salariales más elevados del sector respecto al conjunto de la población ocupada, ya que, en términos generales, quienes perciben mayores ingresos tienden a plantear expectativas de incremento salarial más ambiciosas. De este modo, mientras los profesionales TIC concentran sus demandas en aumentos brutos anuales más altos, la población ocupada general presenta aspiraciones más moderadas.

Aunque sus condiciones laborales son mejores que la media, los profesionales TIC perciben un deterioro progresivo del mercado laboral. Esto se traduce en que la dificultad para acceder a mejores condiciones de conciliación, salariales o de proyección profesional aumenta respecto al año anterior: el 40% considera difícil encontrar puestos con mejores condiciones de conciliación, mientras que el 28% percibe dificultades para acceder a mejores salarios.

No obstante, aunque estas percepciones empeoran dentro del sector tecnológico, continúan situándose por debajo de los niveles registrados entre la población ocupada general, donde el 45% señala dificultades para mejorar la conciliación y el 42% para acceder a mejores condiciones salariales. Esto refleja que, pese al deterioro de las expectativas, los profesionales TIC continúan partiendo de una posición relativamente más favorable dentro del mercado laboral.

La brecha resulta especialmente visible en el ámbito salarial, donde la diferencia respecto al conjunto de trabajadores es más acusada, en línea con los mayores niveles retributivos del sector TIC. Asimismo, aumenta la percepción de dificultad para acceder a una mejor proyección profesional (26%) y a condiciones económicas equiparadas por género (24%), aunque en ambos casos los porcentajes siguen siendo inferiores a los registrados en la población ocupada general.

Esta percepción coincide con un contexto de cierta desaceleración del mercado tecnológico. Según datos de un estudio de UGT elaborado con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), la demanda de profesionales TIC se ha estancado durante el último año, reduciendo la sensación de movilidad y mejora laboral que históricamente había caracterizado al sector.

La IA se consolida entre los perfiles TIC, al tiempo que aumentan los temores sobre su impacto en el empleo

El uso de herramientas de inteligencia artificial está plenamente extendido entre los profesionales tecnológicos. El 91% asegura utilizarlas, frente al 63% de la población ocupada, consolidando así una diferencia significativa entre ambos colectivos. Además, el conocimiento de las herramientas es prácticamente universal entre los perfiles TIC: ya alcanza al 94%, mientras que entre la población ocupada es del 72%.

Los datos reflejan un fuerte crecimiento respecto al año anterior, especialmente entre la población general, aunque el sector tecnológico continúa manteniendo una clara posición de liderazgo tanto en conocimiento como en uso efectivo de la IA. En paralelo, dos de cada tres usuarios TIC de IA emplean plataformas tipo ChatGPT y casi la mitad recurre a estas herramientas para tareas de desarrollo y programación.

Al tiempo que el sector tecnológico lidera la adopción de estas herramientas y aprovecha su potencial para mejorar la productividad y la automatización de procesos, crece la percepción sobre el posible impacto de la IA en el empleo. El 52% de los profesionales TIC piensa que su implantación podría provocar algunos despidos, diez puntos porcentuales más que en la consulta anterior. Entre la población ocupada el dato baja al 39%. En cambio, en escenarios extremos (alto índice de despidos), son el grueso de los trabajadores quienes se muestran más pesimistas: el 23% lo prevé vs. el 20% de los perfiles TIC. Paralelamente, disminuye el porcentaje de profesionales tecnológicos que considera que la fuerza humana no será fácilmente sustituible, que pasa del 36% del año pasado al 22% actual.

"El registro horario es solo la antesala de una reforma laboral más profunda. El foco regulatorio se desplaza del debate ideológico al cumplimiento operativo: cada hora, cada becario y cada nómina deberán estar respaldados por trazabilidad y evidencia documental”, explican desde el área de laboral de la firma.

SMI 2026: 1.221 €/MES (EN VIGOR)

El Consejo de Ministros aprobó el 18 de febrero de 2026 el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, un incremento del 3,1 % respecto a 2025 con carácter retroactivo desde el 1 de enero. La medida beneficia a cerca de 2,5 millones de personas trabajadoras y mantiene la exención de tributación en el IRPF.

Para la empresa: obligación inmediata de actualizar nóminas, ajustar bases de cotización y revisar contratos por debajo del nuevo umbral. Las pymes con alta proporción de trabajadores en el SMI deben asumir un incremento de costes laborales de hasta 518 euros anuales por empleado.

"El aumento del SMI no implica necesariamente un mayor coste si la estructura salarial ya está por encima del umbral mínimo. La revisión detallada de nóminas y convenios será esencial para evitar conflictos y sobrecostes. Atención especial merecen los posibles cambios en las reglas de absorción y compensación, cuya reforma se ha comprometido el Gobierno mediante un decreto posterior”, reflexionan desde RSM.

REGISTRO HORARIO DIGITAL (EN TRÁMITE)

Tras el fracaso parlamentario de la reducción de jornada en septiembre de 2025, el Gobierno desvinculó el registro horario digital de esa reforma y aprobó su tramitación urgente por la vía reglamentaria el 30 de septiembre de 2025. Sin embargo, el Consejo de Estado emitió el 19 de marzo de 2026 un dictamen desfavorable (no vinculante) alegando un coste estimado para pymes de 867 millones de euros, garantías de protección de datos insuficientes y dudas sobre el encaje jurídico. A fecha de abril de 2026, el decreto sigue sin publicarse en el BOE.

Lo que contempla el borrador: obligatoriedad exclusiva del formato digital, acceso remoto en tiempo real de la Inspección de Trabajo, inmutabilidad y trazabilidad de los datos, y sanciones de hasta 10.000 euros por trabajador afectado en caso de incumplimiento.

Para la empresa: inversión en software de fichaje homologado, revisión de protocolos internos y formación de responsables de RR. HH. La Inspección de Trabajo ya aplica criterios estrictos: en 2024 levantó 1.869 actas de infracción por registro horario, un 90,7% más que en 2019.

"Aunque la jornada no se ha reducido todavía, las empresas deben revisar ya sus sistemas de turnos, bolsas de horas y convenios colectivos. La clave será anticiparse a un modelo más rígido y verificable. El dictamen del Consejo de Estado retrasa, pero no cancela, esta reforma”, valora Miguel Capel, socio de área de laboral de la firma.

REDUCCIÓN DE JORNADA A 37,5 HORAS (BLOQUEADA)

La propuesta estrella del Ministerio de Trabajo, que buscaba reducir la jornada máxima de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. El Gobierno ha reiterado su intención de reintroducir la medida a lo largo de 2026, aunque sin una mayoría parlamentaria garantizada. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales.

Para la empresa: revisión integral de calendarios laborales, turnos, convenios colectivos y bolsas de horas. La CEOE ha advertido de sobrecostes de entre 2 y 3 días adicionales de descanso por empleado en función del sector.

"El foco del Ministerio se ha desplazado tácticamente hacia el registro horario digital tras el bloqueo parlamentario. Pero la reducción de jornada seguirá siendo la gran batalla política del ámbito laboral en la segunda mitad de 2026", advierte Ignacio Hidalgo, socio de área de laboral de la firma.

ESTATUTO DEL BECARIO (EN TRÁMITE)

El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral, popularmente conocido como Estatuto del Becario. La norma busca erradicar el uso de las prácticas como mano de obra barata y establecer un marco regulatorio claro. Continúa su tramitación parlamentaria a lo largo de 2026.

Principales novedades del texto: tope del 20% de personas en prácticas sobre la plantilla, máximo de cinco becarios por tutor, plan formativo individual obligatorio vinculado al itinerario educativo, y derecho a descanso, uso de servicios del centro de trabajo, protección frente a acoso y compensación de gastos.

Para la empresa: revisión completa de los programas de prácticas, la documentación de tutorías y la planificación de plantilla. El incumplimiento podría acarrear sanciones de hasta 225.000 euros. Las pymes, con estructuras más reducidas, deberán asumir los gastos de transporte y manutención de los becarios.

"El cambio no es solo normativo, sino cultural. Las prácticas dejan de ser refuerzos temporales para convertirse en un proceso formativo estrictamente regulado. Las empresas que no adapten sus programas se expondrán a sanciones de hasta 225.000 euros”, señalan los expertos.

AMPLIACIÓN DE PERMISOS RETRIBUIDOS (ANUNCIADA)

En diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con UGT y CCOO (sin la firma de la CEOE) para ampliar los permisos retribuidos. Las medidas acordadas incluyen:

Ampliación a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) del permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribución discontinua en un período de cuatro semanas.

Creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos.

Un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia.

Para la empresa: impacto directo en la gestión de ausencias, especialmente en pymes y micropymes donde la cobertura de bajas es más sensible. El coste recaerá íntegramente en los empleadores al tratarse de permisos retribuidos. La tramitación normativa está aún pendiente.

DIRECTIVA DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA (UE 2023/970) (PLAZO: 7 JUNIO 2026)

España tiene hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. La norma obligará a las empresas a informar sobre criterios salariales, justificar diferencias retributivas y corregir brechas de género. Su aplicación será escalonada por tamaño empresarial.

Para la empresa: revisión de políticas retributivas, implantación de sistemas de información salarial y posible obligación de auditorías. Las sanciones por incumplimiento, especialmente en casos de discriminación deliberada, pueden ser significativas.

"España acumula retrasos sistemáticos en la transposición de directivas laborales europeas. El incumplimiento del plazo del 7 de junio no solo expone al país a procedimientos de infracción ante la Comisión Europea, sino que genera inseguridad jurídica para empresas que ya deberían estar adaptando sus políticas salariales”, comentan los expertos.

AUTÓNOMOS: COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES (EN VIGOR)

El calendario de implantación progresiva del sistema de cotización por ingresos reales para trabajadores autónomos continúa vigente entre 2026 y 2028. En 2026, la base máxima de cotización se ha elevado un 3,9 %, situándose en 5.101,20 euros mensuales. El MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) sube al 0,90 % sobre la base de cotización por contingencias comunes.

Para la empresa con autónomos colaboradores: revisión de los códigos CNAE y comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social. La digitalización elimina márgenes de error: los plazos comienzan a contar desde la primera notificación telemática.

Un mercado laboral en fase de cumplimiento intensivo

El Día del Trabajador de 2026 refleja un mercado laboral español que transita, con velocidad desigual, hacia un modelo de mayor trazabilidad, control documental y exigencia regulatoria. El SMI ya es una realidad en las nóminas. El registro horario digital sigue su camino a pesar de los obstáculos del Consejo de Estado. El Estatuto del Becario avanza en el Parlamento. Y la reducción de jornada espera su momento político.

Según los datos del Ministerio de Trabajo, las actuaciones de la Inspección aumentaron un 22 % en 2024, con especial vigilancia sobre registro horario, becarios y subcontratación. España se aproxima así a los modelos de trazabilidad laboral de países como Francia o Alemania, donde las sanciones por incumplimiento formal pueden superar el 4 % de la masa salarial anual.

"Estamos ante un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en el que la empresa no solo debe cumplir, sino demostrar que cumple. El debate sobre la jornada o el SMI será importante, pero el verdadero punto de inflexión está en la trazabilidad. El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor rigor técnico, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada”, sentencian desde RSM.

PLANES DE MOVILIDAD SOSTENIBLE AL TRABAJO: PLAZO ADELANTADO A DICIEMBRE DE 2026 (EN VIGOR)

La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo. El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo ha recortado a doce meses: la fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026. El plan debe negociarse con la representación de los trabajadores, articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, e incluir un diagnóstico previo registrable en el EDIM.

Para la empresa: con menos de ocho meses de margen, no hay tiempo que perder. Identificar los centros afectados, iniciar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes de los trabajadores son pasos que deben activarse ya.

"El adelanto del plazo convierte una obligación futura en una urgencia presente. El diagnóstico, la negociación y el registro en el EDIM requieren coordinación interna que no puede improvisarse", advierte Miguel Capel, socio del área de Laboral de RSM.

LO QUE SE HA OLVIDADO Y LO QUE DEBERÍA OLVIDARSE DEFINITIVAMENTE

Pendiente de agenda: una reforma que ataje el absentismo recurrente

España cerró 2025 con una tasa de absentismo del 7,1% de las horas pactadas, máximos históricos, según Randstad Research, con casi 1,6 millones de personas ausentes cada día de su puesto de trabajo. Pese a ello, ninguna medida concreta para atajar el absentismo recurrente figura en la agenda del Ministerio de Trabajo.

"El absentismo es el gran tabú de la negociación laboral española. Sus efectos sobre la competitividad y la organización del trabajo son reales y medibles. Que no figure en la agenda no significa que no exista el problema", señala Ignacio Hidalgo, socio del área de Laboral de RSM.

Lo que debería abandonarse: las indemnizaciones arbitrarias o 'a la carta'

En el lado opuesto, el Ministerio de Trabajo ha puesto sobre la mesa la posibilidad de incrementar las indemnizaciones por despido improcedente o de introducir compensaciones complementarias discrecionales al calor de un pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales. De materializarse, esta reforma dispararía los costes de reestructuración, aumentaría la litigiosidad y mermaría la seguridad jurídica que hoy permite a las empresas planificar sus plantillas con previsibilidad.

"España no necesita que despedir sea más caro; necesita que contratar sea más atractivo. Introducir un sistema de indemnizaciones arbitrarias alejaría ambos objetivos", concluye Ignacio Hidalgo, socio del área de Laboral de RSM.

“Aunque la tecnología avanza con rapidez, la fabricación completamente autónoma sigue enfrentándose a retos que no se resolverán a corto plazo, especialmente en funciones de soporte y en procesos complejos de ensamblaje. En este contexto, la transición hacia fábricas sin intervención humana pasa por seguir avanzando de forma progresiva mediante la automatización de procesos concretos con alto coste o elevada intensidad de mano de obra” comenta Pol Busquets, socio responsable del sector Industrial y de la práctica de Operaciones de Roland Berger en Iberia.

Mejora la viabilidad económica de la automatización

La viabilidad económica de la automatización ha mejorado de forma significativa. El coste de los robots industriales ha caído más de un 50% desde 1990, facilitando su adopción en un mayor número de procesos. El mercado de la automatización industrial ha crecido aproximadamente un 6% anual desde 2015 y se espera que siga expandiéndose un 7% en los próximos años.

Aunque la automatización total sigue siendo un objetivo a largo plazo, muchas empresas ya operan con niveles parciales de autonomía. En particular, existen casos en los que determinadas partes de la producción funcionan de forma autónoma durante turnos nocturnos o fines de semana. Esto refleja una transición progresiva hacia modelos más autónomos.

El ensamblaje complejo y las funciones de soporte, principales obstáculos

El ensamblaje complejo de productos con alta variabilidad y la manipulación de componentes flexibles continúa siendo uno de los principales obstáculos para las soluciones totalmente automatizadas.

La automatización tradicional se basa en sistemas preprogramados que requieren una mínima variación del producto manipulado, viable en entornos de grandes volúmenes y piezas homogéneas. Sin embargo, es común que en el ensamblaje final se requiera el diseño específico de soluciones, lo que eleva considerablemente el coste de la automatización.

Junto a esto, las funciones de soporte siguen limitadas por la fragmentación de sistemas y la baja calidad de los datos, lo que obliga a mantener intervenciones manuales y reduce el alcance de la automatización en estos ámbitos.

Tres líneas de actuación y un cambio a largo plazo

El informe identifica tres palancas clave para avanzar hacia modelos de producción más autónomos: la estabilización de procesos, el cierre de brechas en sistemas y datos, y el diseño para la automatización desde las fases iniciales de desarrollo de producto. Estas líneas de actuación permiten a las empresas avanzar de forma progresiva, priorizando los ámbitos con mayor impacto operativo y económico.

El informe concluye que la fábrica completamente autónoma no se alcanzará de forma inmediata, sino a través de una transición gradual basada en la automatización progresiva. En este contexto, las empresas que avancen en esta dirección estarán mejor posicionadas para afrontar la escasez de mano de obra y mejorar su eficiencia operativa a largo plazo.

El gran riesgo: una fuga de talento cada vez más real

No obstante, este equilibrio tiene un límite claro. Cuando el salario y el bienestar dejan de compensarse, aumenta la intención de cambio. El estudio señala que 4 de cada 10 profesionales (36,6 %) se plantea cambiar de empresa si no mejora su compensación, consolidando este factor como uno de los principales motores de movilidad laboral. Esta tendencia se intensifica especialmente entre los perfiles más jóvenes, donde más de la mitad de la Generación Z estaría dispuesta a cambiar de empresa (52,6 %) en los próximos 24 meses.

Alta demanda, conocimiento limitado: la retribución flexible, el gran aliado pendiente de las empresas

En este contexto, la retribución flexible se posiciona como una de las herramientas más eficaces para mejorar la percepción salarial sin incrementar los costes empresariales. Actualmente, un 58 % del talento reconoce no conocer bien sus beneficios, lo que evidencia un amplio margen de crecimiento y la necesidad de reforzar la información financiera dentro de las organizaciones.

En cuanto a los perfiles, son las generaciones mayores, especialmente los Baby Boomers, las que más acusan esta falta de información, con hasta un 67,4% que desconoce las ventajas fiscales de la retribución flexible. Mientras tanto, perfiles como los Millenials, cuya entrada al mercado laboral tuvo lugar en un momento en el que este tipo de producto estaba más asentado, muestran un mayor conocimiento (46,5%).

Asimismo, son los perfiles con menores ingresos y con un nivel inferior de estudios en los que encontramos una mayor barrera. Así, un 69,4% de las personas que cobran menos de 2.000 euros afirma no estar al tanto de los beneficios de este servicio, mientras que en los perfiles con estudios básicos este porcentaje alcanza el 82,4%.

De lo estructural a lo práctico: el talento prioriza beneficios que impactan en su día a día

En cuanto a las preferencias, el talento orienta cada vez más su demanda hacia beneficios que impactan directamente en su bienestar cotidiano y su estabilidad. Aunque el seguro médico se mantiene como la opción más valorada (30,1 %) y crecen con fuerza las soluciones vinculadas a la protección financiera, como pensiones o seguros de vida (18,1 %), impulsadas por la preocupación por la estabilidad económica, se mantienen como esenciales los beneficios ligados al día a día.

En este sentido, las ayudas a la movilidad (15,9 %) y Ticket Restaurant (15 %) se consolidan como elementos esenciales dentro de la compensación, al responder de forma directa a necesidades reales del talento como el desplazamiento o la alimentación diaria. Su relevancia es aún mayor entre la Generación Z, donde alcanzan el 20,2 % y el 20 %, respectivamente, evidenciando una clara preferencia por soluciones prácticas, inmediatas y tangibles. Estos datos reflejan una clara preocupación por vigilar y cuidar los gastos cotidianos para hacer frente a la subida de los costes de vida.

El comportamiento varía por generaciones. Mientras los Baby Boomers priorizan las pensiones (33,6 %), los Millennials son los que muestran un mayor interés por beneficios como la guardería (9,4 %) con respecto al resto de generaciones, reflejando necesidades vitales diferentes en cada etapa.

Salud en alerta: el impacto del trabajo se agrava

Sin embargo, este creciente peso del bienestar contrasta con un deterioro cada vez más evidente de la salud laboral. El estudio revela que siete de cada diez profesionales afirman que su trabajo afecta negativamente a su salud emocional, un 10 % más que el año anterior, y un 23,8 % asegura que este impacto es constante.

La situación es especialmente preocupante entre los perfiles más jóvenes. Más de ocho de cada diez profesionales de la Generación Z ya experimentan un impacto negativo en su salud emocional, y la mitad (49,1 %) reconoce que su trabajo afecta a sus hábitos alimenticios, evidenciando un deterioro que trasciende el ámbito laboral y se instala en el día a día.

Más allá de la salud emocional, el entorno laboral está impactando directamente en los hábitos de vida. El 40,5 % del talento afirma que su trabajo perjudica su alimentación, mientras que el sedentarismo se dispara hasta el 42 %, un 6% más que en 2025, con una incidencia especialmente elevada en los Millennials (44,8 %).

En conjunto, los datos reflejan un cambio de paradigma: mientras algunas empresas ralentizan las medidas de bienestar, el talento exige que estas dejen de ser un complemento para convertirse en la base, como pilares clave para generar valor y construir entornos laborales más sostenibles.

“Savia, salud digital de MAPFRE, constata que el bienestar laboral se ha convertido en un punto de inflexión para las organizaciones. Cuando el trabajo deja huella en la salud emocional de la mayoría de los profesionales, ya no basta con reaccionar: es momento de repensar el modelo. La población busca entornos que cuiden, acompañen y se adapten a las distintas etapas vitales. Las empresas que sitúen la salud y el bienestar en el centro de su estrategia no solo protegerán a sus equipos, sino que estarán construyendo una ventaja competitiva real y sostenible,” destaca Pedro Díaz Yuste, CEO de Savia Salud Digital Mapfre

“En Edenred creemos que el futuro del trabajo ya no se define solo por la compensación económica, sino por la capacidad de las empresas para construir entornos donde el bienestar sea estructural. El talento está dispuesto a replantearse su relación con el trabajo si no encuentra ese equilibrio. Las compañías que entiendan que ya no es un extra, serán las que marquen la diferencia”, destaca Stanislas de Bourgues, CEO de Edenred España.

Solidaridad, que se posiciona como alternativa a UGT y CCOO, a los que acusan de estar subvencionados y alejados de los trabajadores reales, es un sindicato muy activo en ciertos sectores y regiones, con un discurso muy centrado en “España primero” dentro del ámbito laboral.

Las principales medidas que plantea “Solidaridad” son:

Defensa de la Patria y la unidad de España como garantía de la dignidad y de los derechos de los trabajadores, fomentando el retorno de los trabajadores españoles emigrados. Solidaridad propugna además la igualdad entre territorios, eliminando los eliminar privilegios autonómicos y las diferencias autonómicas. Proponen la defensa de España como garantía de los derechos de los trabajadores. Se promueve la unidad territorial, la igualdad entre regiones y la eliminación de privilegios autonómicos que, según el sindicato, fragmentan el mercado laboral y generan desigualdades.

Mejora salarial, acabando con el expolio fiscal a trabajadores autónomos, lo que impide que los salarios en España garanticen en derecho a una vida digna y marcando una línea roja en la lucha contra la precariedad laboral. Solidaridad aboga por la reducción de impuestos y la eliminación de trabas burocráticas. Estas medidas combinan propuestas laborales clásicas (subir salarios bajos, combatir precariedad) con un fuerte componente nacional: prioridad a los trabajadores españoles, control migratorio y defensa de la soberanía económica.

Apoyo a los autónomos, exonerándoles de la cuota cuando los ingresos netos no alcancen al SMI, y poner fin a la figura del falso autónomo, simplificando la vía administrativa de urgencia. Solidaridad propone adaptar cuotas a ingresos reales y reducir cargas administrativas.

Apoyo a la familia, fomentando la conciliación y las ayudas a la natalidad. Según Solidaridad, hay que garantizar las condiciones necesarias para que los trabajadores puedan formar una familia y la Administración tiene que adoptar medidas para combatir la “brecha maternal”.

Política migratoria: controlar la inmigración, prioridad nacional en el empleo y ayudas, acabando con la inmigración masiva e ilegal promovida por el “poder globalista”, las mafias de trata de personas, algunas ONGs y los partidos llamados “progresistas”. Según Solidaridad también hay que limitar estrictamente la inmigración considerada “legal”, y adaptarla a las necesidades reales del mercado laboral, facilitando la repatriación de aquellos inmigrantes que no encuentren empleo en España.

Reindustrialización y soberanía nacional, es necesario dotar de protección a la industria española frente a competencia desleal internacional, especialmente en aquellos productos que no cumplan estándares laborales o medioambientales. Según Solidaridad, hay que relocalizar a las empresas en el territorio nacional para lograr el fomento del empleo y restablecer la soberanía económica y energética, exigiendo a las grandes multinacionales el pago de sus impuestos. Es necesario facilitar el retorno de emigrantes cualificados y con talento que se vieron obligados a marcharse y apuesta por una economía productiva y soberana.

Se sitúa contra la competencia desleal, proponiendo la derogación de los tratados comerciales con países donde se vulneran gravemente los derechos de los trabajadores, y es necesario buscar la competencia en condiciones de igualdad para el pequeño comercio frente a las grandes multinacionales.

Poner fin a la Agenda 2030, considerando Solidaridad que hay que poner fin a l imposición ideológica forzada. Según Solidaridad hay que derogar el Pacto Verde Europeo que ruina el campo español y la industria, y poner fin también a as restricciones para vehículos privados y profesionales. Solidaridad también quiere acabar con los aranceles denominados “ideológicos” que asfixian los productos españoles.

Es necesario también poner fin al despilfarro político y es necesario acabar con la “brecha territorial”, eliminando la imposición lingüística, las discriminaciones entre las diversas Comunidades Autonómicas que generan españoles de Primera Clase y otros de Segunda clase y poner freno a la despoblación de las áreas rurales y zonas desindustrializadas, resolviendo el acceso a la vivienda. Para Solidaridad hay que establecer un control estricto de liberados sindicales (incorporación obligatoria en emergencias), fin del despilfarro en causas ideológicas y reorientación del gasto hacia necesidades reales de los trabajadores y la economía productiva.

La décima medida que propone Solidaridad es acabar con las subvenciones públicas y los liberados sindicales, siendo urgente y necesario desarrollar una Ley de Financiación para sindicatos y patronales, acabando con el apoyo interesado mediante subvenciones publicas. También quiere fiscalizar y que se controle y reduzcan las cuotas de liberados sindicales, promoviendo una participación tal y solidaria pero también no politizada en la toma de decisiones de la vida empresarial. Solidaridad quiere la derogación de reformas laborales que consideran perjudiciales y el fortalecimiento de la negociación colectiva. Es necesario también desarrollas una Ley de Huelga y cumplir el mandato constitucional (art. 28.2) para regular adecuadamente el derecho a la huelga, garantizando su ejercicio efectivo sin abusos ni perjuicios excesivos a terceros.

Solidaridad se presenta como una alternativa a los sindicatos tradicionales (CCOO y UGT), a los que acusa de estar “politizados” y alejados de los intereses reales de la clase trabajadora. Sus propuestas combinan demandas clásicas de izquierda (subida salarial, protección social) con énfasis en soberanía nacional, control migratorio y la crítica al modelo autonómico.

Estas medidas se han presentado en actos locales (como en Jaén) y forman parte de su manifiesto y campaña de afiliación. El sindicato también convoca movilizaciones, como huelgas sectoriales o generales, en defensa de estas ideas y va ganando cada vez más presencia en los Comités de Empresa de numerosas compañías españolas.

· Puede accederse al documento completo en su web: sindicatosolidaridad.es (sección 10 Medidas), donde hay un PDF descargable.

Puede acceder a otra información de interes en >>>

https://www.elmundofinanciero.com/noticia/122983/emprendedores-e-ideas/historias-emprendedoras-el-secreto-visual-para-llevar-un-negocio-normal-a-ser-un-gran-exito.html

Las vacantes se concentran principalmente en camareros y camareras, personal de sala, ayudantes de cocina y cocineros, así como personal de barra y cafetería. También se requieren perfiles de limpieza, office y apoyo en cocina, además de recepcionistas y personal de atención al cliente en hoteles. En el caso de hoteles y cadenas de mayor tamaño, también se demandan jefes de sala, encargados de turno y responsables de restauración.

Menor estacionalidad y mayor actividad continuada

Desde Empatif se apunta a una transformación progresiva del sector, marcada por la reducción de la temporada baja en zonas turísticas y la extensión de la actividad en áreas costeras. Asimismo, el incremento de eventos en grandes ciudades está contribuyendo a una mayor continuidad en la demanda de personal a lo largo del año.

Efectos de la pandemia y rotación laboral

La pandemia provocó que parte de los profesionales del sector migraran hacia otros ámbitos, como la logística, sin retornar posteriormente a la hostelería. Este fenómeno, unido a la entrada constante de nuevas generaciones en el mercado laboral a través del sector, contribuye a una elevada rotación de personal.

Claves para la cobertura de vacantes

En este escenario, la planificación y la rapidez en los procesos de selección resultan fundamentales para cubrir las necesidades del sector. “Desde Empatif trabajamos para que las empresas no solo cubran vacantes, sino que lo hagan con garantías. Ponemos a disposición talento previamente evaluado, reducimos los tiempos de incorporación y acompañamos todo el proceso para asegurar el encaje y la continuidad. Nuestro valor está en anticiparnos a las necesidades del cliente y aportar agilidad sin comprometer la calidad ni el cumplimiento normativo”, añade Elisa Fernández, dirección de Zona Madrid. Desde la compañía se destaca la relevancia de contar con partners especializados que permitan cubrir vacantes de forma ágil tanto en campañas puntuales como en necesidades de mayor duración. La hostelería afronta la campaña de verano con más de 100.000 vacantes en un contexto de alta actividad y transformación del mercado laboral. El sector avanza hacia un modelo menos estacional y más continuo, donde la capacidad de respuesta y la gestión eficiente del talento son factores clave.

Los datos de la Encuesta de Población Activa correspondientes al primer trimestre del año publicados la semana pasada por el INE abrían el interrogante sobre la capacidad del mercado laboral español de seguir generando empleo al mismo ritmo que lo ha hecho en los últimos tiempos. Varias cifras alimentan estas dudas.

Por un lado, la cifra de personas trabajando: aunque es habitual que en el primer trimestre del año haya menos ocupados/as que en el último trimestre del ejercicio anterior, la diferencia entre uno y otro periodo ha sido en esta ocasión la más acentuada desde 2014 (con la salvedad del año 2020, marcado por la irrupción de la pandemia). En concreto, 170.300 personas menos trabajando.

Por otro, el aumento del desempleo, que subió en el primer trimestre en 231.500 personas con relación al último tramo del año 2025. Para encontrar un precedente similar hay que retroceder incluso más atrás que en el caso de los ocupados, hasta el año 2013.

Los datos de los registros oficiales de la Seguridad Social conocidos hoy vienen a cuestionar esa ralentización que reflejaba la última EPA. La variación interanual de la afiliación —en términos desestacionalizados— registrada en abril (el citado 2,4 %) está por encima del 2,2 % del mismo mes del año pasado. El desempleo, por su parte, cae a un ritmo superior al 6 % en términos interanuales.

El portal de empleo InfoJobs ofrece una fotografía precisa del momento en el que se encuentra el mercado laboral por su cercanía temporal a la publicación de las ofertas. Esa imagen refleja cómo durante el mes de abril se ha acelerado la oferta de empleo: las casi 200.000 vacantes publicadas en este periodo son un 5,3 % más que las del mismo mes del año anterior. Si se toma todo el primer cuatrimestre, el incremento interanual de las vacantes es más moderado, de apenas medio punto porcentual.

Para Mónica Pérez, directora de comunicación, estudios y relaciones institucionales de InfoJobs, «el empleo está en un momento decisivo, en el que todavía no se ha definido claramente si será capaz de mantener durante 2026 los altos niveles de creación de puestos de trabajo que se han registrado en los años precedentes o si la ralentización será la tónica durante el presente ejercicio. Los desequilibrios del propio modelo productivo español y las incertidumbres geopolíticas suponen una amenaza, pero la menor dependencia energética y la fortaleza del sector turístico (llegan más turistas extranjeros y gastan más) pueden ayudar a la economía y a su mercado de trabajo».

Observando la contratación, que ha crecido con respecto al mismo mes de 2025, cuando también Semana Santa cayó en abril, se ve sin embargo que se incrementa la contratación más precaria. “Ha habido más contratos indefinidos también. Pero, entre ellos, los que más aumentan con diferencia son los suscritos a tiempo parcial y también los fijos discontinuos. También entre los temporales los contratos que más crecen son los de tiempo parcial. La actividad sigue sin generar empleo real, solo se reparte en trozos más pequeños. Tiempos parciales son salarios parciales. Los beneficios históricos se traducen a trozos de empleo”, denuncia el secretario general de USO.

Joaquín Pérez recuerda que “el pulso de la economía y el empleo no lo tienen solo los datos del paro. Hace una semana, conocimos los de la EPA, que eran menos optimistas, donde se refleja la percepción real. O el 1º de Mayo, donde tuvimos una manifestación multitudinaria donde queda claro que la gente no está conforme con su trabajo, con su salario o con lo que hoy en día puede hacer con él”.

Por ello, “USO sigue pidiendo cosas muy concretas. La primera es una gran reforma laboral, redactada de cero, reflejando los grandes males del mercado español, a los que nadie ha querido meterle mano en los distintos cortas y pegas. Otra es cambiar el modelo productivo. Son grandes políticas de Estado en las que debe haber pactos generosos, por el bien de la ciudadanía. Por último, mejorar la calidad, con una fiscalidad más justa y un control de precios básicos, tanto de la alimentación como de la vivienda”.

"El registro horario es solo la antesala de una reforma laboral más profunda. El foco regulatorio se desplaza del debate ideológico al cumplimiento operativo: cada hora, cada becario y cada nómina deberán estar respaldados por trazabilidad y evidencia documental”, explican desde el área de laboral de la firma.

SMI 2026: 1.221 €/MES (EN VIGOR)

El Consejo de Ministros aprobó el 18 de febrero de 2026 el Real Decreto 126/2026 que fija el Salario Mínimo Interprofesional en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, un incremento del 3,1 % respecto a 2025 con carácter retroactivo desde el 1 de enero. La medida beneficia a cerca de 2,5 millones de personas trabajadoras y mantiene la exención de tributación en el IRPF.

Para la empresa: obligación inmediata de actualizar nóminas, ajustar bases de cotización y revisar contratos por debajo del nuevo umbral. Las pymes con alta proporción de trabajadores en el SMI deben asumir un incremento de costes laborales de hasta 518 euros anuales por empleado.

"El aumento del SMI no implica necesariamente un mayor coste si la estructura salarial ya está por encima del umbral mínimo. La revisión detallada de nóminas y convenios será esencial para evitar conflictos y sobrecostes. Atención especial merecen los posibles cambios en las reglas de absorción y compensación, cuya reforma se ha comprometido el Gobierno mediante un decreto posterior”, reflexionan desde RSM.

REGISTRO HORARIO DIGITAL (EN TRÁMITE)

Tras el fracaso parlamentario de la reducción de jornada en septiembre de 2025, el Gobierno desvinculó el registro horario digital de esa reforma y aprobó su tramitación urgente por la vía reglamentaria el 30 de septiembre de 2025. Sin embargo, el Consejo de Estado emitió el 19 de marzo de 2026 un dictamen desfavorable (no vinculante) alegando un coste estimado para pymes de 867 millones de euros, garantías de protección de datos insuficientes y dudas sobre el encaje jurídico. A fecha de abril de 2026, el decreto sigue sin publicarse en el BOE.

Lo que contempla el borrador: obligatoriedad exclusiva del formato digital, acceso remoto en tiempo real de la Inspección de Trabajo, inmutabilidad y trazabilidad de los datos, y sanciones de hasta 10.000 euros por trabajador afectado en caso de incumplimiento.

Para la empresa: inversión en software de fichaje homologado, revisión de protocolos internos y formación de responsables de RR. HH. La Inspección de Trabajo ya aplica criterios estrictos: en 2024 levantó 1.869 actas de infracción por registro horario, un 90,7% más que en 2019.

"Aunque la jornada no se ha reducido todavía, las empresas deben revisar ya sus sistemas de turnos, bolsas de horas y convenios colectivos. La clave será anticiparse a un modelo más rígido y verificable. El dictamen del Consejo de Estado retrasa, pero no cancela, esta reforma”, valora Miguel Capel, socio de área de laboral de la firma.

REDUCCIÓN DE JORNADA A 37,5 HORAS (BLOQUEADA)

La propuesta estrella del Ministerio de Trabajo, que buscaba reducir la jornada máxima de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, fue rechazada en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. El Gobierno ha reiterado su intención de reintroducir la medida a lo largo de 2026, aunque sin una mayoría parlamentaria garantizada. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales.

Para la empresa: revisión integral de calendarios laborales, turnos, convenios colectivos y bolsas de horas. La CEOE ha advertido de sobrecostes de entre 2 y 3 días adicionales de descanso por empleado en función del sector.

"El foco del Ministerio se ha desplazado tácticamente hacia el registro horario digital tras el bloqueo parlamentario. Pero la reducción de jornada seguirá siendo la gran batalla política del ámbito laboral en la segunda mitad de 2026", advierte Ignacio Hidalgo, socio de área de laboral de la firma.

ESTATUTO DEL BECARIO (EN TRÁMITE)

El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral, popularmente conocido como Estatuto del Becario. La norma busca erradicar el uso de las prácticas como mano de obra barata y establecer un marco regulatorio claro. Continúa su tramitación parlamentaria a lo largo de 2026.

Principales novedades del texto: tope del 20% de personas en prácticas sobre la plantilla, máximo de cinco becarios por tutor, plan formativo individual obligatorio vinculado al itinerario educativo, y derecho a descanso, uso de servicios del centro de trabajo, protección frente a acoso y compensación de gastos.

Para la empresa: revisión completa de los programas de prácticas, la documentación de tutorías y la planificación de plantilla. El incumplimiento podría acarrear sanciones de hasta 225.000 euros. Las pymes, con estructuras más reducidas, deberán asumir los gastos de transporte y manutención de los becarios.

"El cambio no es solo normativo, sino cultural. Las prácticas dejan de ser refuerzos temporales para convertirse en un proceso formativo estrictamente regulado. Las empresas que no adapten sus programas se expondrán a sanciones de hasta 225.000 euros”, señalan los expertos.

AMPLIACIÓN DE PERMISOS RETRIBUIDOS (ANUNCIADA)

En diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con UGT y CCOO (sin la firma de la CEOE) para ampliar los permisos retribuidos. Las medidas acordadas incluyen:

Ampliación a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) del permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribución discontinua en un período de cuatro semanas.

Creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos.

Un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia.

Para la empresa: impacto directo en la gestión de ausencias, especialmente en pymes y micropymes donde la cobertura de bajas es más sensible. El coste recaerá íntegramente en los empleadores al tratarse de permisos retribuidos. La tramitación normativa está aún pendiente.

DIRECTIVA DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA (UE 2023/970) (PLAZO: 7 JUNIO 2026)

España tiene hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. La norma obligará a las empresas a informar sobre criterios salariales, justificar diferencias retributivas y corregir brechas de género. Su aplicación será escalonada por tamaño empresarial.

Para la empresa: revisión de políticas retributivas, implantación de sistemas de información salarial y posible obligación de auditorías. Las sanciones por incumplimiento, especialmente en casos de discriminación deliberada, pueden ser significativas.

"España acumula retrasos sistemáticos en la transposición de directivas laborales europeas. El incumplimiento del plazo del 7 de junio no solo expone al país a procedimientos de infracción ante la Comisión Europea, sino que genera inseguridad jurídica para empresas que ya deberían estar adaptando sus políticas salariales”, comentan los expertos.

AUTÓNOMOS: COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES (EN VIGOR)

El calendario de implantación progresiva del sistema de cotización por ingresos reales para trabajadores autónomos continúa vigente entre 2026 y 2028. En 2026, la base máxima de cotización se ha elevado un 3,9 %, situándose en 5.101,20 euros mensuales. El MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) sube al 0,90 % sobre la base de cotización por contingencias comunes.

Para la empresa con autónomos colaboradores: revisión de los códigos CNAE y comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social. La digitalización elimina márgenes de error: los plazos comienzan a contar desde la primera notificación telemática.

Un mercado laboral en fase de cumplimiento intensivo

El Día del Trabajador de 2026 refleja un mercado laboral español que transita, con velocidad desigual, hacia un modelo de mayor trazabilidad, control documental y exigencia regulatoria. El SMI ya es una realidad en las nóminas. El registro horario digital sigue su camino a pesar de los obstáculos del Consejo de Estado. El Estatuto del Becario avanza en el Parlamento. Y la reducción de jornada espera su momento político.

Según los datos del Ministerio de Trabajo, las actuaciones de la Inspección aumentaron un 22 % en 2024, con especial vigilancia sobre registro horario, becarios y subcontratación. España se aproxima así a los modelos de trazabilidad laboral de países como Francia o Alemania, donde las sanciones por incumplimiento formal pueden superar el 4 % de la masa salarial anual.

"Estamos ante un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en el que la empresa no solo debe cumplir, sino demostrar que cumple. El debate sobre la jornada o el SMI será importante, pero el verdadero punto de inflexión está en la trazabilidad. El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor rigor técnico, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada”, sentencian desde RSM.

PLANES DE MOVILIDAD SOSTENIBLE AL TRABAJO: PLAZO ADELANTADO A DICIEMBRE DE 2026 (EN VIGOR)

La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible obliga a las empresas con centros de trabajo de más de 200 trabajadores, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo. El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo ha recortado a doce meses: la fecha límite es ahora el 5 de diciembre de 2026. El plan debe negociarse con la representación de los trabajadores, articular medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, e incluir un diagnóstico previo registrable en el EDIM.

Para la empresa: con menos de ocho meses de margen, no hay tiempo que perder. Identificar los centros afectados, iniciar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes de los trabajadores son pasos que deben activarse ya.

"El adelanto del plazo convierte una obligación futura en una urgencia presente. El diagnóstico, la negociación y el registro en el EDIM requieren coordinación interna que no puede improvisarse", advierte Miguel Capel, socio del área de Laboral de RSM.

LO QUE SE HA OLVIDADO Y LO QUE DEBERÍA OLVIDARSE DEFINITIVAMENTE

Pendiente de agenda: una reforma que ataje el absentismo recurrente

España cerró 2025 con una tasa de absentismo del 7,1% de las horas pactadas, máximos históricos, según Randstad Research, con casi 1,6 millones de personas ausentes cada día de su puesto de trabajo. Pese a ello, ninguna medida concreta para atajar el absentismo recurrente figura en la agenda del Ministerio de Trabajo.

"El absentismo es el gran tabú de la negociación laboral española. Sus efectos sobre la competitividad y la organización del trabajo son reales y medibles. Que no figure en la agenda no significa que no exista el problema", señala Ignacio Hidalgo, socio del área de Laboral de RSM.

Lo que debería abandonarse: las indemnizaciones arbitrarias o 'a la carta'

En el lado opuesto, el Ministerio de Trabajo ha puesto sobre la mesa la posibilidad de incrementar las indemnizaciones por despido improcedente o de introducir compensaciones complementarias discrecionales al calor de un pronunciamiento del Comité Europeo de Derechos Sociales. De materializarse, esta reforma dispararía los costes de reestructuración, aumentaría la litigiosidad y mermaría la seguridad jurídica que hoy permite a las empresas planificar sus plantillas con previsibilidad.

"España no necesita que despedir sea más caro; necesita que contratar sea más atractivo. Introducir un sistema de indemnizaciones arbitrarias alejaría ambos objetivos", concluye Ignacio Hidalgo, socio del área de Laboral de RSM.