Los millennials y la Generación Z, tanto hombres como mujeres, han irrumpido en el mercado laboral con una visión distinta, valores más inclusivos y una determinación clara: trabajar sí, pero de manera distinta, con eficiencia, balance de vida/trabajo y reconocimiento y compensación de acuerdo a méritos y logros… En buena cuenta “un trabajo con objetivos, gratificante, con eficiencia en el manejo del tiempo y el balance, donde la meritocracia y excelencia está en el centro de la relación laboral empleado/empleador”, dice de la Puente. Frente a modelos de carrera tradicionales con predominancia masculina y verticales (basado en la permanencia muchos años para lograr ascensos), las nuevas generaciones buscan un ambiente laboral con mayor movilidad, diversidad de culturas y género, participación de la mujer en posiciones de liderazgo, trabajos con propósito, respeto y una compensación basada en meritocracia. Este cambio representa uno de los movimientos más transformadores del mundo laboral en el siglo XXI.
El reciente estudio de KPMG sobre mujeres en la alta dirección confirma tanto los avances como las barreras que aún existen. Aunque muchas mujeres han accedido a posiciones de liderazgo intermedio, el ascenso hacia la cúpula ejecutiva sigue siendo un reto monumental. Solo el 19,3 % de las CEO en España son mujeres, y las presidentes no alcanzan ni el 5 %. A pesar de que casi el 40% de los cargos directivos están ocupados por mujeres, estas cifras revelan un "techo de cristal" persistente que se refuerza por sesgos inconscientes, una discriminación sutil y la falta de acceso a proyectos y posiciones de alto impacto y las mujeres siguen siguiendo de una compensación inferior a la de los hombres, sostiene de la Puente.
La movilidad laboral femenina tiene características particulares: no solo implica muchas veces el cambio de empresa o de sector, sino también capacidad de transformación personal, cambios de carrera, capacitación constante y, muchas veces, la necesidad de demostrar que son más capaces que los hombres. Es decir, hay mayor rigurosidad y atención cuando se evalúa la performance laboral de una mujer que la de un hombre, y los hombres siguen estando mejor pagados que las mujeres.
Por otro lado, comenta KPMG, que las mujeres se enfocan ahora en el aprendizaje constante de competencias tecnológicas y digitales, como el manejo de datos o la inteligencia artificial, conscientes de que el dominio de estas herramientas se ha vuelto imprescindible para aspirar a puestos de impacto y de poder.
Las nuevas generaciones de mujeres valoran profundamente las culturas empresariales inclusivas, con estructuras horizontales y oportunidades reales de liderazgo. El 85 % de las mujeres millennials espera que su empresa tenga políticas efectivas de igualdad, aunque solo el 29 % cree que se cumplan. Esta brecha entre discurso y práctica explica en parte la alta rotación laboral entre las mujeres jóvenes: no se conforman con entornos hostiles o estancados. Cambian de empresa o sector en busca de culturas organizativas más igualitarias que valoren mejor su potencial. Esta movilidad, lejos de ser un obstáculo, se ha convertido en una estrategia de empoderamiento.
Desde un análisis generacional, Susana de la Puente observa un cambio claro en la relación de las mujeres con el trabajo. Las jóvenes no solo exigen igualdad de oportunidades, sino también condiciones laborales con flexibilidad, que les permitan una vida más balanceada entre lo laboral y lo personal y familiar. La figura de la mujer trabajadora abnegada, que renuncia a su vida personal para ascender, está siendo reemplazada por un nuevo ideal: el de la profesional que se sabe competente y exige respeto, autonomía y trato igualitario.
Este cambio ha impulsado también nuevas formas de liderazgo. Las generaciones más jóvenes apuestan por un liderazgo colaborativo, empático y orientado a resultados colectivos. Rechazan los modelos jerárquicos y competitivos que predominaron en épocas anteriores. En su lugar, defienden una cultura laboral basada en el reconocimiento mutuo, ambiente de camaradería, y trabajos con impacto social.
A pesar de estos avances, el camino hacia la igualdad real sigue con muchos obstáculos. Se observa agotamiento en las mujeres en la alta dirección que deben cargar con presiones dobles: liderar y justificar constantemente su presencia, sentencia de la Puente.
La tecnología se ha convertido en un aliado de las mujeres; las herramientas digitales y la ciencia de datos o IA, han logrado que las mujeres sean evaluadas de una manera más objetiva e igualitaria. Aunque persisten brechas en sectores STEM, estas generaciones están mucho mejor preparadas que nunca antes.
Para Susana de la Puente el futuro exige cambios estructurales y culturales más profundos en las políticas de diversidad. Se necesita acción real: igualdad salarial, participación en decisiones estratégicas, presencia en consejos y puestos de alto impacto y una cultura que deje de ver el liderazgo femenino como “una excepción o una cuota”.
Las nuevas generaciones de mujeres ya están conquistando espacios y están cambiando las reglas del juego donde el ascenso femenino en las empresas es cada vez menos una lucha cuesta arriba, y es más bien el resultado natural de un entorno que valora de vetado el talento, sin importar el género, señala Susana de la Puente.