La Sentencia del Tribunal Supremo nº 808/2025, de 23 de septiembre de 2025, analiza qué ocurre cuando la pausa de comida no permite una desconexión real de la persona trabajadora. El Tribunal Supremo no establece una regla general para todos los supuestos, pero sí identifica los elementos que pueden convertir ese periodo entiempo de trabajo efectivo, con impacto directo en la organización de la jornada de trabajo y en la retribución. Según Ana Lahuerta, socia de Derecho Laboral del área Tax & Legal en RSM, «la Sentencia no abre un nuevo frente jurídico, pero sí hace un análisis muy interesante de la retribución de la pausa para comer durante la jornada de trabajo y, por ende, de su consideración o no como tiempo de trabajo efectivo, distinguiendo entre tiempo de presencia y los periodos de desconexión real». La experta recuerda además que «una vez más queda latente la importancia de atender tanto a las circunstancias concurrentes en cada caso, como a la regulación contenida en el Convenio Colectivo de aplicación en esta materia».
El Supremo examina si durante la pausa existe disponibilidad, interrupciones, llamadas, comunicaciones laborales o restricciones para abandonar el puesto. Cuando estas situaciones impiden una desconexión real, la pausa pierde su naturaleza de descanso y puede considerarse trabajo efectivo. Ana Lahuerta subraya que, en caso de incumplimientos graves, «las empresas podrían arriesgarse a las correspondientes sanciones económicas», y advierte de que la falta de descansos reales «podría conllevar una mayor rotación de la plantilla de la empresa o un incremento del absentismo por estrés laboral».
La sentencia, en relación con lo dispuesto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, destaca la relevancia de atender a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa. Norma de referencia, que puede establecer que la pausa de comida sea tiempo de trabajo efectivo, con las implicaciones económicas que ello conlleva. Cuando lo anterior no se aplica correctamente, pueden producirse reclamaciones económicas. Como explica Ana Lahuerta, «la empresa podría arriesgarse a la interposición de acciones legales reclamando el abono de las cuantías correspondientes».
El Tribunal Supremo también recuerda que modificar la duración, el tratamiento o el cómputo de la pausa puede constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo, lo que obliga a seguir el procedimiento regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Los cambios unilaterales pueden ser impugnados.
Ante este escenario, la experta de RSM insiste en la necesidad de revisar las políticas internas para garantizar que la pausa permita una desconexión física, mental y digital real. En su valoración final, Ana Lahuerta señala: «las cuestiones analizadas en la Sentencia invitan a las empresas a analizar cuál es su política de recursos humanos en materia de descansos y a adoptar medidas correctoras en caso de no estar respetándose la desconexión de las personas trabajadoras en sus periodos de descanso».
En un contexto donde la frontera entre trabajo y descanso es cada vez más difusa, el fallo recuerda que la pausa debe ser un descanso efectivo y verificable, no una disponibilidad encubierta.