Entre las nuevas obligaciones destaca el derecho a la información de las personas trabajadoras sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, algo que también se extiende a los posibles futuros trabajadores, que tendrán derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial y sobre el convenio colectivo aplicado por la empresa durante el proceso de selección.
Es importante mencionar que se rebaja al 5% la diferencia retributiva media entre trabajadoras y trabajadores. A partir de dicho porcentaje la empresa tiene que justificar que dicha diferencia entre géneros obedece solo a criterios objetivos, teniendo que realizar una evaluación retributiva conjunta, en cooperación con los representantes de los trabajadores, en caso de no poder subsanarlo.
A su vez, se prevé la inversión de la carga de la prueba. Esto es, será la compañía la que tenga que demostrar que no se ha producido una discriminación directa o indirecta cuando la persona trabajadora presente indicios de haber sido perjudicada o bien por no aplicarse el principio de igualdad de retribución o por incumplimiento de las obligaciones de transparencia retributiva.
Estas son algunas de las nuevas obligaciones que recogería la directiva. Por ello, “aunque aún falta la transposición de la directiva a nuestro ordenamiento jurídico, las compañías deben empezar a establecer planes de acción para cumplir con lo dispuesto en la misma, ya que supone un cambio importante en los procesos de gestión de las empresas, y deberán formar a personas internamente o contar con expertos externos que les ayuden a diseñarlos y ponerlos en marcha”, ha advertido Jaime Fontes.