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NUEVAS OBLIGACIONES

Compensa orienta a sus clientes sobre las implicaciones de la nueva directiva europea sobre igualdad retributiva

Compensa orienta a sus clientes sobre las implicaciones de la nueva directiva europea sobre igualdad retributiva

  • Jaime Fontes, Associate Director de Compensa Capital Human, ha participado en un webinar con representantes de OHLA y Cuatrecasas, que han destacado la obligatoriedad de la transparencia retributiva que establece la nueva norma

viernes 09 de febrero de 2024, 12:32h
Howden Iberia, uno de los cuatro mayores brókeres de seguros de España, ha participado en un webinar organizado por la asociación CentRHo para clientes en el que se les ha orientado sobre las implicaciones de la Directiva UE 2023/970, que regula la igualdad de retribución entre hombres y mujeres y obliga a las empresas a ser más transparentes sobre las remuneraciones de sus empleados. Moderado por Jaime Fontes, Associate Director de Compensa Capital Humano, la consultora de Recursos Humanos del bróker, en él han participado José Ángel López, jefe de Compensación y Beneficios de OHLA, y Jaime Pavias, abogado senior de Cuatrecasas.
El tope máximo para la transposición en nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva es el 7 de junio de 2026. En el seminario se ha explicado que las empresas deberán tener en cuenta que esta norma refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia sobre las remuneraciones y de mecanismos para su cumplimiento.

Entre las nuevas obligaciones destaca el derecho a la información de las personas trabajadoras sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, algo que también se extiende a los posibles futuros trabajadores, que tendrán derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial y sobre el convenio colectivo aplicado por la empresa durante el proceso de selección.

Es importante mencionar que se rebaja al 5% la diferencia retributiva media entre trabajadoras y trabajadores. A partir de dicho porcentaje la empresa tiene que justificar que dicha diferencia entre géneros obedece solo a criterios objetivos, teniendo que realizar una evaluación retributiva conjunta, en cooperación con los representantes de los trabajadores, en caso de no poder subsanarlo.

A su vez, se prevé la inversión de la carga de la prueba. Esto es, será la compañía la que tenga que demostrar que no se ha producido una discriminación directa o indirecta cuando la persona trabajadora presente indicios de haber sido perjudicada o bien por no aplicarse el principio de igualdad de retribución o por incumplimiento de las obligaciones de transparencia retributiva.

Estas son algunas de las nuevas obligaciones que recogería la directiva. Por ello, “aunque aún falta la transposición de la directiva a nuestro ordenamiento jurídico, las compañías deben empezar a establecer planes de acción para cumplir con lo dispuesto en la misma, ya que supone un cambio importante en los procesos de gestión de las empresas, y deberán formar a personas internamente o contar con expertos externos que les ayuden a diseñarlos y ponerlos en marcha”, ha advertido Jaime Fontes.

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