Trabajo autómata y el segundo principio de la termodinámica

El problema del taylorismo en las factorías de producción en masa fue su incapacidad para evitar la conflictividad laboral y proporcionar una ideología al pensamiento directivo. Sistema de organización que presenta semejanzas con la burocracia, se edificó sobre la jerarquía, el control y supervisión del operario, en la división de tareas y en el trabajo a destajo ( Taylor, 1895 y 1911).

Enfatizó la producción degradando a la persona a un input productivo sin mayor relevancia. El trabajo como fin en sí mismo: trabajar y no desesperar ,como dijo Carlyle.

La escuela de relaciones humanas se instauró en EEUU en los años cuarenta . El trabajador no solamente era un individuo que vendía su fuerza a cambio de un salario. Además era una persona que se identificaba con un grupo de trabajo y tenía dependencias emocionales . Correspondía a los directivos comprometerlos con los objetivos y crear una cultura de empresa ( corporate culture) asumida por todos sus miembros.

En EEUU en 1946 las ideas de la escuela de las relaciones humanas fue asumido por el 60% de todas las empresas y en el 90% de las compañías de más de 5.000 trabajadores se crearon departamentos de personal. Estos se encargaban de realizar entrevistas con el personal, crear grupos de discusión, fomentar la dinámica de grupo y la participación en la mejora de la empresa, editar revistas y boletines de empresa para fomentar la cultura corporativa ( Valdaliso y López, 2007).

Generar confiabilidad, apoyo a sus directivos en momentos decisivos, corregir los desajustes causados por la ebriedad del poder . Como dijera Von Goethe en sus «Máximas y Reflexiones» : «No hay espectáculo más triste que el de la súbita ambición de lo incondicional en este mundo absolutamente condicionado».

Para los empresarios norteamericanos las ideas de esta escuela dulcificó el centro de trabajo, disminuyó la conflictividad laboral y supuso un freno para las ideas comunistas procedentes de la extinta URSS .

Su principal difusora fue la American Management Association. Fue introducida en casi toda Europa a través del Plan Marshall en la reconstrucción económica tras la segunda Guerra Mundial. Con desigual implantación en los países y con distinto modo de percibirlo en atención a las particularidades de las diferentes naciones.

Aún hoy, estas dos concepciones, opuestas, mantienen su vigencia, incluso han generado modelos híbridos conjugando aspectos de ambas. Es más, cabe detectar bajo la crisis un renacimiento de las primitivas ideas tayloristas incrementando el tiempo de trabajo sin reparar en los objetivos o en la calidad de los servicios. Se enfatiza más sobre el absentismo que sobre los resultados y ello no sorprende porque tanto tiempo invertido en formación directiva apenas ha tenido resultados constatables en la práctica.

El taylorismo extremo hoy, todavía persiste en el programa que ofrecen algunos «humanistas» de la gestión de la «calidad total» ( Hackman y Wageman, 1995).

Pero este paradigma encuentra hoy dos condicionantes:

a) El incremento de la cantidad de trabajo no causa un aumento de la competitividad. Röpke , en su obra « La crisis social de nuestro tiempo » , razona que el coeficiente de producción de la mejor máquina termodinámica no aprovecha ni el 50% de la energía invertida en ella (Röpke,2010:237).

Supone la plasmación del segundo principio de la termodinámica, el enunciado de Kelvin-Planck : « es imposible construir una máquina que produzca como único efecto la extracción de calor de un foco y la realización de una cantidad equivalente o igual de trabajo » .

Aplicado a las organizaciones significa que un mayor tiempo de trabajo no produce un incremento de la productividad( cfr. Mayntz, 2002) . No es competitivo, tampoco bueno para la economía porque la falta de ocio impide el consumo , y ello perjudica al comercio y a la industria.

La sociología del trabajo alemán en los años ochenta detectó el agotamiento de la racionalización taylorista del trabajo . Su organización productiva fue cuestionada .

Se eliminaron las cadenas de montaje manual siendo sustituidas aplicando tecnología . Se introdujeron grupos de trabajo con rotaciones internas para cometidos de ciclo corto, y se implantó el manejo de material, el control de calidad y la ergonomía ( Kurz, 1998).

Se potenció la creación de redes con otras empresas de suministros independientes de la corporación principal. A esto se le llamó « producción masiva flexible » ( Otfried, 2000).

b) Varios estudios resaltan la necesidad de buscar otras formas de trabajo más provechosas. El asesor del Fondo Monetario Internacional(FMI) en España, Sr. Daniel James, en la entrevista realizada en 27 de julio de 2012 , apostó por buscar formas de trabajo diferentes (…).

Grassi y Di Cintio, en su estudio: « Incertidumbre, relaciones laborales flexibles y gasto en I + D » , en 2012, llegan a la conclusión de que la incertidumbre en los mercados es contrarrestada por una flexibilidad laboral. Flexibilidad como sinónimo de la ruptura del paradigma decimonónico de la jornada estanca e inamovible.

No solamente hablamos de teletrabajo ( véase la conferencia impartida en 2010 por Anna Forment en la Universidad Pompeu Fabra « El teletrabajo: la flexibilidad laboral como respuesta a la crisis » ), también del modo y forma en que se dispensa. Se sigue ignorando a la tecnología cuando en ella cabe encontrar respuestas eficientes a demandas de ahorro. Más bien diría que solamente se acude a ella cuando interesa y ahora no me explico el por qué no interesa.

Yo solamente sé que lo hecho con la ebriedad del poder es insostenible. Pero también lo que no se hace con la sobriedad del poder es insostenible.

• Juan B Lorenzo de Membiela es Doctor por la Universidad de Valencia.