Un 28% de las empresas no tiene control sobre su absentismo

Susana Torres, Manager de Consultoría HR Performance en Alma Consulting Group, destacó que: “el 60% de las empresas clientes no conocen todas las posibilidades que les brinda la normativa laboral y fiscal a día de hoy en la gestión de los recursos humanos. Así por ejemplo, existe la posibilidad de recuperar importes indebidamente sobre cotizados a la Seguridad Social, de hasta 4 años de retroactividad. La normativa fiscal nos ofrece también opciones. Por ejemplo, podemos aplicar deducciones en el Impuesto sobre Sociedades de ejercicios no prescritos, hasta 10 años atrás”. Con estas declaraciones de Susana Torres, queda de manifiesto que, en ocasiones, el Departamento de RR.HH. no está alineado con el Departamento Financiero, con lo que las empresas españolas están perdiendo oportunidades de deducción.

Asimismo, los departamentos de RR.HH., a la hora de incorporar nuevos profesionales, se plantean la selección y reclutamiento en base a la definición de los perfiles que las empresas necesitan contratar en un momento concreto. Al no pensar en una planificación sobre sus modalidades contractuales a medio plazo, están perdiendo oportunidades de aplicar beneficios en la contratación recogidos en la mencionada normativa vigente, que aportarían ahorros mensuales en sus costes laborales.

“Es en la optimización de costes a medio y largo plazo cuando ha de contemplar a los trabajadores como personas”, -prosiguió Susana Torres. “Al final, no estamos buscando una gestión de los recursos humanos, sino más bien una gestión humana de los recursos”. Es ahí cuando se hace palpable que un trabajador contento, comprometido, es un trabajador más productivo, lo cual redunda en un mayor éxito económico para su empresa.

Otro de los puntos destacados a lo largo de la Mesa-Debate fue el del absentismo laboral. “Siempre se tiene en mente el concepto tradicional de horas no trabajadas con respecto al horario laboral”, -indicó Susana Torres-. En tiempos de crisis, el absentismo baja porque el trabajador tiene miedo a ser despedido. Pero existe otro tipo de absentismo, el presencial o emocional, que consiste en que la persona está físicamente en su puesto de trabajo pero su productividad es muy baja. Este tipo de absentismo es más difícil de detectar en las compañías, pero merece la pena estudiarlo por su repercusión directa en la competitividad de las empresas. Así por ejemplo, de una encuesta realizada por Alma Consulting Group entre mil empresas, el 28% manifestó que no tiene control sobre su absentismo y el 50% reconoció haber detectado en su plantilla prácticas de este tipo de absentismo.

El coste del absentismo puede ser muy alto para las organizaciones, con un promedio de 1.200 € de pérdidas por trabajador y año. Un empleado ausente repercute en los costes directos de la compañía, es decir, salarios y cotizaciones a la Seguridad Social, suponiendo cada año una pérdida estimada del 5,7% de la masa salarial de la empresa. Pero también el absentismo repercute sobre los costes indirectos de las compañías. Si decido o necesito sustituir a la persona ausente por una nueva, tengo que asumir por un lado, el coste de su formación, que el producto/servicio que mi empresa comercializa se va a ver indirectamente también perjudicado, bien en su calidad o en el plazo de entrega estipulado, o en el peor de los casos, si decido o no puedo sustituir a la persona ausente y han de asumir esta carga de trabajo adicional sus compañeros, ello repercutirá igualmente en la calidad del producto y en el tiempo de producción, pero además se enrarecerá el clima laboral por la sobrecarga de trabajo del resto de compañeros. Ello sin olvidar otro tipo de costes, como los administrativos de gestión de las bajas, los costes de oportunidad, etc... Estaríamos hablando de unos costes indirectos de alrededor del 2,8% anual sobre la masa salarial anual de una empresa. Los datos nos llevan pues a pensar que sí es necesario tener en cuenta el absentismo en las empresas si queremos mejorar nuestra competitividad. En este sentido, el clima laboral ya no es una oportunidad, es una necesidad para garantizar la sostenibilidad de la competitividad de las empresas, al optimizar su mayor activo, la plantilla.

Hoy en día es necesario pues innovar en los procesos de gestión de la plantilla, posicionando a los recursos humanos como una palanca de éxito para las compañías. La valorización del capital humano y la optimización de los costes laborales son claves para obtener un retorno de la inversión a corto y medio plazo. Afortunadamente, las empresas españolas son conscientes cada vez más de la relación existente entre la satisfacción de los empleados, su productividad y competitividad. De hecho, la mayoría de las grandes empresas españolas han lanzado en 2015 una estrategia de RRHH para fomentar su competitividad.

Para valorar el Clima Laboral, las empresas suelen acudir a Consultoras externas fundamentalmente porque aportan objetividad en el análisis de la situación y cuentan con una metodología propia de análisis y experiencia contrastada, al haber acompañado con éxito a muchas empresas de tamaños y sectores diversos, tanto a nivel nacional como internacional. Por regla general, el retorno económico del coste del estudio del Clima Laboral se logra desde el primer año, gracias a la mejora de productividad y los ahorros generados por la disminución del absentismo, tanto en los costes directos como indirectos. Todo ello genera un bienestar social que se traduce de forma inmediata en un mayor compromiso de los empleados y por añadidura en el éxito económico de la empresa.