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IDENTIDAD ORGANIZACIONAL

Habilidades transversales en puestos de responsabilidad intermedia

Carolina Hernández es CEO Identidad Organizacional.
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Carolina Hernández es CEO Identidad Organizacional.

· Por Carolina Hernández, CEO Identidad Organizacional

viernes 25 de febrero de 2022, 08:40h

Las habilidades transversales son aquellas que afectan a todos los puestos y roles de una organización. No son habilidades específicas para un puesto o un rol concretos. Son habilidades necesarias para el adecuado flujo de trabajo y colaboración entre las diferentes áreas de una empresa. Cuestiones como la comunicación, la toma de decisiones, la gestión del cambio, el liderazgo o la gestión emocional del equipo formarían parte de este grupo de habilidades transversales, indispensables en los contextos socio-económicos actuales para una empresa que desea ser competitiva en sus mercados.

Son habilidades que tienen aún más importancia en el desarrollo directivo, puesto que son imprescindibles para conseguir que todas las personas que conforman una organización desarrollen su máximo potencial. Y dentro de esos niveles de dirección, los puestos de responsabilidad intermedia tienen un papel especialmente importante en el desarrollo óptimo de los equipos porque son quienes están, diariamente, al lado de las personas de sus respectivos equipos.

La cuestión fundamental sobre la que reflexionar es cómo se promociona a las personas a esos puestos de responsabilidad intermedia y qué aspectos se tienen en cuenta a la hora de promocionar.

En una planta de producción, por ejemplo, lo normal es que aquella persona que ha demostrado unas competencias técnicas excepcionales en su puesto de trabajo sea promocionada a responsable de área o de turno, pasando de estar enfocada en aspectos muy técnicos del trabajo a tener que hacer fluir a un equipo de varias personas. ¿Qué habilidades de gestión de personas tiene? ¿Cómo es su nivel de empatía? ¿Ha desarrollado su asertividad? ¿Cómo comunica?

Lo normal es que las preguntas anteriores no se planteen cuando se produce su promoción, lo que provocará que se produzcan situaciones indeseadas. Por un lado, es posible que se haya perdido a esa persona competente técnicamente y que haya pasado a mostrar un nivel de incompetencia desconocido hasta entonces para ella (principio de Peter) porque nadie se ha preocupado (con anterioridad) en saber su nivel de capacidad de gestión de personas. Y, por otro lado, nos podemos encontrar con equipos desmotivados que no entienden lo que se les comunica porque el contenido es inadecuado o la forma de comunicarlo es incorrecta.

Para paliar las consecuencias de no prever esa falta de habilidades en gestión de personas, es aconsejable un planteamiento diferente por parte de las empresas. Es necesario el acompañamiento en el desarrollo de esas habilidades que marcan la diferencia entre el buen y el mal desarrollo directivo. Si una organización se ocupa de que las personas que acceden a puestos de responsabilidad se desarrollen en todas las competencias y habilidades transversales que requiere el puesto, se mejorará la competitividad de la empresa y también se fidelizará el talento.

Los puestos de responsabilidad intermedia son los verdaderos desarrolladores del talento en una organización. Es muy importante que desarrollen su inteligencia emocional para poder acompañar, a su vez y de manera adecuada, al desarrollo de todas las personas que componen sus equipos. Sólo desde el autoconocimiento se pueden llegar a desarrollar esas habilidades transversales que son imprescindibles para ampliar el potencial de todas las personas.

Estos roles no sólo tienen responsabilidad sobre el aprendizaje técnico de los miembros de sus equipos, sino también sobre su desarrollo emocional. Las empresas deben comprender que habrán cumplido con su misión cuando la persona que está hoy en la empresa es mucho mejor (en todos los aspectos) que la persona que entró. O que la persona que se va es un profesional mucho más competente que la persona que entró. Ese es el éxito de una organización y un aspecto importante de diferenciación en un sector.

A lo largo de la vida no se suelen hacer reflexiones profundas cuando todo funciona más o menos bien. Sin embargo, tener la posibilidad de que escuchar aquello que puedes mejorar con un feedback positivo y pensando únicamente en tu desarrollo y evolución, es muy valioso para el crecimiento de la persona. Si ese feedback es dado de forma negativa y con malas artes, el resultado será catastrófico. Por tanto, los puestos de responsabilidad intermedia deben desarrollar la autogestión emocional para poder acompañar a su equipo en su desarrollo emocional de la manera más adecuada.

Entrenar la inteligencia emocional

Una de las habilidades transversales clave es el desarrollo es la inteligencia emocional porque permite a las personas aprender a gestionar sus propias emociones y, desde esa autogestión, poder gestionar las emociones del resto del equipo. Entrenar el conocimiento emocional es una vía para gestionar mejor los conflictos o realizar mejores tomas de decisiones, desde la serenidad.

La inteligencia emocional tiene una importancia de más del 50% en el desarrollo directivo. Es una habilidad que ha adquirido mucha importancia en los contextos organizacionales, debido a que los estilos de dirección han cambiado mucho en las últimas décadas y los valores sociales también se han modificado. El hecho de tener un trabajo estable ha pasado de ser la principal motivación de las personas hace unos años a no ser, prácticamente, contemplado en la actualidad. Muchas personas buscan, no sólo un sitio para trabajar, sino un proyecto con el que comprometerse. Y aquí es donde la inteligencia emocional de los puestos de responsabilidad intermedia juega un papel fundamental para descubrir las motivaciones y necesidades de cada componente del equipo.

¿Cómo desarrollar las habilidades transversales?

Se debe trazar un plan que contemple los siguientes puntos:

  1. Analizar las necesidades que requiere el puesto, tanto a nivel competencial, como actitudinal.
  2. Analizar el desarrollo actual la persona que va a ser propuesta para esa promoción, así como el potencial que puede desarrollar.
  3. Proponer un plan de mejora de competencias y habilidades transversales para esa persona.

Y ahora llega el momento de implementar el plan de mejora.

¿Con qué herramientas puede contar una organización para que esos puestos de responsabilidad intermedia mejoren sus competencias y habilidades?

Existen, fundamentalmente, tres formas:

  1. Plan de formación, tanto en competencias, como en habilidades transversales.
  2. Programas de coaching que desarrollen la inteligencia emocional de las personas que ocupan puestos de responsabilidad intermedia.
  3. Coach interno o externo que pueda trabajar las áreas de mejora de estos puestos, de manera individual o de forma grupal.

El coaching es, probablemente, la mejor metodología de desarrollo del talento existente en la actualidad. Acompaña en el cambio a través de la toma de consciencia de lo que funciona bien y lo que se debe mejorar. La forma de trabajar en coaching provoca que el cambio de la persona sea duradero porque la toma de consciencia que se realiza es profunda.

Quizá, lo más importante es que cuando las organizaciones ofrecen a las personas este tipo de desarrollo bien planificado y bien implementado, las personas no sólo se sienten mejor en el desarrollo de su trabajo, sino también en su vida. Porque cuando una persona se desarrolla y evoluciona no lo hace sólo para el horario laboral… lo hace para su vida completa.

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