En concreto, el 74% de los encuestados de nuestro país afirman haber renunciado voluntariamente a un puesto de trabajo al menos una vez y los principales factores que desencadenaron su decisión fueron:
El 40% asegura querer adquirir más responsabilidades e impulsar su desarrollo profesional.
El 27% simplemente busca un cambio: un nuevo cargo o carrera, un sector diferente, etc.
El 24% busca mejorar condiciones como el horario, la flexibilidad o la cercanía al puesto de trabajo.
Una de las principales conclusiones es que la sensación de haber llegado al límite es un factor crítico en la decisión de muchas personas a la hora de marcharse. Algunos/as empleados/as tienen aspiraciones y ambiciones que simplemente no pueden ser satisfechas por su actual empleador.
Asimismo, no todos los que dejan una empresa tienen otro puesto de trabajo. En realidad, la mitad (49,2%) asegura haber renunciado a un trabajo al menos una vez en su carrera sin tener un nuevo empleo al que ir.
¿Se arrepienten de su decisión los que abandonan el trabajo voluntariamente?
El 79,5% de los/as encuestados/as asegura no haberse arrepentido de dejar un puesto de trabajo voluntariamente. Sin embargo, de los que sí se arrepienten de haber dejado su empleo:
El 49,5% afirma que la nueva empresa no era lo que esperaba o deseaba.
El 15,3% asegura echar de menos a sus antiguos compañeros.
De estos datos se concluye, en primer lugar, que la mayoría de los profesionales ya saben que cambiar de puesto siempre conlleva un riesgo y no todas las oportunidades están a la altura. En segundo lugar, subrayan la importancia del factor humano. Los/as empleados/as suelen establecer relaciones muy estrechas y mutuamente gratificantes con sus compañeros de trabajo. Incluso las personas que no se arrepienten de haber dejado un trabajo suelen echar de menos a sus antiguos compañeros/as. Por ello, podría tener sentido considerar a los antiguos empleadores al valorar las opciones profesionales.
¿Volver o no volver?
A veces, volver a una empresa que se ha dejado por decisión propia podría parecer un retroceso, sin embargo, también puede ser considerado como un avance en otros sentidos. De hecho, casi un 77% de los encuestados afirma que ha aceptado un puesto en uno de sus antiguos empleadores o que consideraría hacerlo si surgiera la oportunidad.
En realidad, se trata de una gran reserva de talento potencial para las empresas que buscan cubrir las carencias de sus plantillas. Sin embargo, las empresas no hacen lo suficiente para promocionar sus programas de retorno y animar a estos antiguos empleados a volver ya que casi 8 de cada 10 (78%) encuestados/as dicen que ni siquiera habían oído hablar de estos programas.
Está claro que las empresas tienen que trabajar para hacer más visibles estas iniciativas. Al mismo tiempo, tienen que revisar y mejorar continuamente su cultura organizativa, ya que el 77,5% de los/as encuestados/as coinciden en que éste es un factor crítico para que un/a empleado/a decida volver.
La buena noticia para las empresas es que sólo una minoría de los encuestados piensa que volver a un antiguo empleador es un error. Más de la mitad (59%) está en desacuerdo con la afirmación de que los/as candidatos/as no deberían volver nunca, mientras que el 33% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Además, más de la mitad (60%) piensa que, al final, el regreso es una solución en la que todos salen ganando, tanto las empresas como sus antiguos empleados/as.
Asimismo, desde dentro de las propias compañías también se ve positivo que se recontrate a antiguos trabajadores/as, aunque también se valora el esfuerzo por mantener y fidelizar a los que están. Un 38% de los/as encuestados/as está de acuerdo con la afirmación de que las compañías deben centrarse en fidelizar a los actuales empleados/as antes que poner foco en recuperar a los antiguos. Casi un 40% de los encuestados no está de acuerdo ni en desacuerdo con esta afirmación. Por otro lado, un 46% de los encuestados cree que es probable que un empleado que regrese pueda rendir más que uno nuevo.
Estas estadísticas son alentadoras para las empresas que se plantean incluir la recontratación en su estrategia de contratación. Al establecer programas de retorno y utilizar todos sus canales disponibles para hacerlos lo más visibles posible, los empleadores pueden ampliar sus reservas de talento y contar tanto con caras conocidas como nuevas.
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