En cuanto a los motivos detrás de esta situación, el 74,8% de los responsables de recursos humanos afirma que la escasez de perfiles es el principal factor de dificultad a la hora de cubrir determinados puestos.
Además, a la escasez de talento, se suman las nuevas exigencias de los candidatos en lo relativo a la propuesta de valor de las empresas y, en este sentido, el 69,2% de los responsables de RRHH considera que las demandas de los candidatos en relación con los nuevos puestos han aumentado. Señalan que las principales exigencias de los trabajadores a la hora de valorar un nuevo puesto de trabajo actualmente son -por orden- el salario (61,9%), la existencia de opciones de flexibilidad horaria y conciliación (47,5%) y el teletrabajo (44,6%). Ante esta situación, el 41,7% de las empresas se está planteando tomar medidas a corto o medio plazo para poder dar respuesta a las peticiones de los candidatos y lograr así su incorporación a las compañías.
La formación como herramienta para reforzar el compromiso e invertir en talento interno
Ante esta situación, la formación y las herramientas de detección de talento se han convertido en una palanca clave de retención para los empleados y muchas empresas están mejorando sus planes para conseguir reforzar su compromiso y captar nuevas promesas. De hecho, el 81,1% de las empresas afirma apoyarse en programas de formación como herramienta para capacitar a los equipos en estas nuevas habilidades y al mismo tiempo aumentar el propio compromiso del trabajador.
También, el estudio señala que más de la mitad de las empresas (53,7%) se inclina más por formar el talento interno que por buscarlo fuera. Además, destaca que el 83,4% de las empresas que cuentan con programas de formación, ya cuentan o tienen previsto ofrecer planes de reskilling para el desarrollo de sus trabajadores, algo extendido sobre todo entre las empresas más grandes.
“La captación y retención de talento serán aspectos de alta importancia para las empresas durante el año 2023, con independencia del tamaño de la empresa o de la zona geográfica de actividad. Las motivaciones de los empleados en relación con el trabajo han evolucionado hacia intangibles más allá del propio salario monetario y por ello, los modelos de compensación deben evolucionar hacia propuestas mucho más integrales que incluyan más allá de la propia retribución dineraria, conceptos relacionados con la conciliación personal y profesional y el bienestar del empleado”, ha explicado
Miriam Martín, directora de Marketing y Comunicación de Sodexo.
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