El teletrabajo de verdad

Es una realidad que se ha ampliado a muchos sectores en los que antes ni siquiera existía para pasar a ser una modalidad de trabajo ya instaurada en parte o totalmente en las empresas. Muchas han establecido un modelo mixto que combina la presencia en la oficina con el teletrabajo.

Pero es muy importante, que cualquier actuación se lleve a cabo con un protocolo que determine cómo hacerlo y bajo que circunstancias.

Lo que en un principio fue una situación de emergencia, necesitaba de un marco legal que cubriera cualquier contingencia determinando las condiciones y requisitos para poder aplicarlo.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a distancia regula de manera detallada el contexto, los derechos y obligaciones tanto para empleados como empresas en la modalidad de teletrabajo con toda la estructura legal necesaria.

El teletrabajo no es solo trabajar desde casa. No es solo una facilidad en la conciliación o una flexibilidad de horario. Se necesita establecer el lugar concreto donde se va a desarrollar la actividad, el horario, establecer un tiempo de desconexión. Los medios y recursos que deben dotarse al empleado así como su mantenimiento y cuidado de los mismos. Los riesgos laborales. La posibilidad de revertir la situación en cualquier momento y volver a la presencia física en el lugar de trabajo. La voluntariedad, la protección de datos, la seguridad, etc...

Todos estos aspectos que parecen integrados y están implícitos en el trabajo presencial, pasan un poco desapercibidos en el teletrabajo. Esto es un error de percepción que con el tiempo, ha ido y tiene que ir cambiando. Firmar un acuerdo o contrato escrito que recoja todo lo concerniente a esta nueva situación es garantía de legalidad y protección.

Es frecuente ver imágenes de personas trabajando desde cualquier parte del mundo, “nómadas digitales” que por el desempeño de sus tareas, fundamentalmente de carácter tecnológico, pueden realizarse con solo dos elementos: conexión a Internet y un portátil, el dónde, es algo secundario.

Pero esta opción tan atrayente no es sinónimo de teletrabajo, al menos no para el trabajo por cuenta ajena. Quizás pueda darse en algún etorno laboral, pero seguramente encaja más con el trabajo por cuenta propia, donde uno mismo es jefe y empleado, determina sus horarios y su propia oficina sin tener que dar más explicaciones que las correspondientes a buscar la productividad y la realización del trabajo de la mejor manera posible.

También es importante establecer la forma de trabajar en cuanto a dinámica, estilo de liderazgo y distribución de roles.

El equipo debe tener la misma cohesión que si estuviera presencialmente en la oficina. Las aplicaciones deben facilitar una comunicación fluida y constante que permitan reuniones y encuentros por videoconferencia, independientemente del lugar donde se esté.

Transmitir de forma eficaz el desempeño de tareas, desarrollando un liderazgo basado en la confianza pero también en la transmisión de información y órdenes directas de forma clara y transparente. Si surgen malentendidos en el trabajo presencial pueden ser aún más acusados en el teletrabajo.

La responsabilidad personal en cada puesto es clave para que el trabajo no se vea perjudicado independientemente de la forma de desarrollarlo. Ser capaz de delegar tareas con la seguridad de que van a ser llevadas a cabo sin estar condicionadas por el presencialismo. Lo que no quiere decir que no deba existir control ni supervisión del trabajo realizado en la distancia, tanto en tareas como en tiempos, descansos, horarios, etc... De ahí la necesidad de tener un marco que contemple todas estas circunstancias y aspectos.

Y para todo esto, el liderazgo no siempre está preparado. Ni todas las empresas, ni todos los equipos ni empleados.

De nada sirve imponer el teletrabajo o el trabajo presencial si no es efectivo, si ambas partes no están de acuerdo. El modelo híbrido que combine ambas opciones puede ser una solución intermedia.

Es inútil introducir innovaciones disfrazadas de “cesta de frutas” o “videojuegos” en la sala de descanso, si no se está cuidando de verdad el bienestar del empleado para hacer su trabajo más fácil y cómodo sin que los resultados se vean mermados.

Todas estas tendencias deben tener un “para qué”, una finalidad que justifique y avale su implantación. De igual manera que fue necesario dotar de una base legal una modalidad de trabajo que se tuvo que imponer ante una situación de emergencia y riesgo para la salud de todos, es necesario dotar de protocolos cualquier medida que se adopte en las empresas, con base, con información de los implicados, con conocimiento, con sentido común. Aplicar por aplicar, es pura imagen, tan fina y débil que se caería ante el mínimo contratiempo.

Reflexionemos ante de aplicar. Demos una base a cualquier acción que se quiera implantar.

Cuidemos al empleado con teletrabajo o sin él, preguntando qué necesita, de qué forma podría aportar más y mejor para tener un mejor rendimiento. Quizá sorprenderían las respuestas...

¿Qué se necesita para empezar? Lo primero, estar dispuesto a escuchar.