La narrativa de la confianza pasa por alto la influencia de los entornos culturales y sociales en rasgos como la competitividad y la asunción de riesgos. Esto se refleja en un estudio de Gneezy, Leonard y List (2009), que analizó dos sociedades con normas de género marcadamente diferentes.

En una sociedad patriarcal en la que los hombres dominan la toma de decisiones, las mujeres mostraban niveles de competitividad significativamente más bajos que los hombres. En cambio, entre los khasi de la India, una sociedad matrilineal en la que la propiedad y la herencia pasan por línea femenina, las mujeres eran más competitivas que sus homólogos masculinos. Esta diferencia no se debe a la fuerza de voluntad individual, sino a las normas sociales.

La confianza y la competitividad de las mujeres están condicionadas por las expectativas sociales: cuando se las anima a liderar y gestionar recursos, prosperan; cuando se les restringe, estos rasgos se ven reprimidos. El sector financiero no es una excepción: cuando las empresas implementan políticas que apoyan activamente el liderazgo de las mujeres, las disparidades de género se reducen. Sin embargo, los avances siguen siendo lentos, lo que pone de manifiesto la necesidad de intervenciones estructurales en lugar de soluciones individuales.

Según la ONU, en todo el mundo, casi el 90% de las personas -tanto hombres como mujeres- tienen prejuicios contra las mujeres, y el Foro Económico Mundial (FEM) estima que, al ritmo actual, faltan 131 años para alcanzar la paridad de género. La idea de que las mujeres solo necesitan «tener más confianza en sí mismas» ignora las barreras sistémicas que limitan sus oportunidades.

El progreso real requiere un cambio estructural, comenzando por la educación temprana. A los seis años, los niños ya han interiorizado los roles de género, por lo que es fundamental una intervención desde edades tempranas. Las escuelas deben integrar una enseñanza no sexista, formación contra los prejuicios y exposición a modelos de conducta diversos para cambiar las percepciones y animar a más mujeres jóvenes a incursionar en sectores dominados por los hombres.

En el ámbito laboral, la transparencia salarial y el seguimiento de la diversidad basado en datos ayudan a reducir los prejuicios. Asimismo, los permisos parentales equitativos, las políticas de trabajo flexible y los programas de patrocinio que posicionan activamente a las mujeres en roles de liderazgo han demostrado ser más eficaces que la mentoría tradicional para cerrar las brechas de género.

Las empresas que implementan estas medidas mejoran su diversidad y superan a sus competidores, con estudios que indican que aquellas en el cuartil superior de diversidad de género en sus consejos directivos tienen un 27% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros en comparación con las del cuartil inferior.

Más allá de las políticas corporativas, es fundamental cambiar el discurso público de la capacitación individual a la reforma sistémica para lograr un cambio duradero. La brecha de confianza no ha sido creada por las mujeres, ni son ellas quienes deben resolverla en solitario. La verdadera solución radica en iniciativas y reformas estructurales en toda la industria que garanticen un trato justo y la igualdad de oportunidades para todos.