Un mercado laboral tensionado y estructural
A nivel global, la tasa de desempleo se mantiene en niveles históricamente bajos. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recogidos por Reuters, el desempleo mundial se situó en torno al 5% en 2024, con previsión de una ligera reducción hasta el 4,9% en 2026. Esto evidencia que hay empleo, pero que la disponibilidad real de talento es limitada.
En España, la dinámica sigue siendo positiva. Durante 2025 se crearon más de 500.000 puestos de trabajo, consolidando una tendencia de crecimiento sostenido. Sin embargo, esta evolución ha intensificado la competencia entre empresas por captar profesionales cualificados, especialmente en perfiles de alto valor y experiencia. El resultado es un mercado laboral cada vez más tensionado, donde las vacantes se acumulan y los candidatos tienen más opciones para elegir.
Los datos de Empatif Recruiting: muchas vacantes, pocos candidatos
Esta realidad se refleja en los datos de Empatif Recruiting, consultora especializada en perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos. Durante 2025, el equipo gestionó cerca de 1.000 procesos de selección, tanto para empresas clientes como para el talento interno del grupo. Las cifras muestran que solo se logró cerrar el 61% de las vacantes gestionadas, mientras que el 39% no se pudieron cubrir. Las causas principales no son la falta de necesidad empresarial ni la lentitud de los procesos, sino la escasez de candidatos disponibles o los desajustes entre las expectativas de los profesionales y los proyectos propuestos. “Las empresas tienen proyectos, presupuesto y necesidad de crecer, pero el gran cuello de botella es la falta de profesionales disponibles en el mercado”, explica Cristina Riubrogent, Recruiting Business Leader de Empatif Recruiting.
Estos datos reflejan una realidad estructural: la demanda de talento supera ampliamente la oferta existente, especialmente en perfiles con alto nivel de especialización funcional y sectorial.
Procesos ágiles, experiencia del candidato y tecnología
Contrario a la percepción extendida, la dificultad para cubrir vacantes no está relacionada con procesos de selección lentos o poco eficientes. En Empatif Recruiting, la duración media de los procesos se sitúa en torno a los 39,5 días para procesos internos y 42,9 días para procesos externos, unos plazos totalmente alineados con los estándares del sector, incluso ligeramente por debajo.
Estas cifras confirman que las empresas y los equipos de selección actúan con agilidad. El problema no es el tiempo, sino la escasez real de candidatos adecuados para determinadas posiciones. “El mercado no está bloqueado por la lentitud de los procesos, sino porque el candidato tiene opciones y decide”, apunta Riubrogent.
En este contexto, publicar ofertas ya no es suficiente. Cada vez más, las incorporaciones requieren búsqueda directa, un enfoque proactivo hacia talento que no está en búsqueda activa pero que puede estar abierto a escuchar un proyecto con sentido profesional y personal.
Al mismo tiempo, la experiencia del candidato se ha convertido en un elemento clave. La forma en que una empresa comunica acompaña y gestiona los tiempos del proceso influye directamente en su reputación y en su capacidad de atracción futura.
En Empatif Recruiting, este enfoque se materializa en la metodología Attract7, que pone al candidato en el centro del proceso de selección. Este modelo ha permitido alcanzar una valoración media de 9,6 sobre 10 por parte de los candidatos, muchos de los cuales se convierten en prescriptores de nuevos profesionales y partners.
Esta situación no es un caso aislado. Según datos publicados por el diario El Economista, en España había cerca de 150.000 vacantes sin cubrir en el segundo trimestre de 2025, muchas de ellas con más de tres meses sin encontrar un candidato adecuado. Esta cifra refuerza la idea de que la dificultad para cubrir posiciones es estructural y no puntual. El desajuste entre oferta y demanda de talento explica por qué muchas empresas, incluso con proyectos atractivos, no consiguen incorporar los perfiles que necesitan para crecer.
La tecnología y la inteligencia artificial se han convertido en aliadas clave para agilizar procesos, estructurar mejor la información y reducir sesgos en la selección. Sin embargo, la decisión final sigue siendo humana.
La combinación de herramientas tecnológicas y criterio profesional mejora la calidad de las decisiones, garantiza el encaje cultural y favorece el compromiso a largo plazo, especialmente en un mercado tan competitivo como el actual.
Mirando hacia 2026: el candidato decide
El futuro del recruiting no pasa solo por competir en salario, sino por comprender al candidato, generar confianza y construir procesos honestos, coherentes y transparentes. En un mercado donde el talento tiene el poder, solo las empresas capaces de llegar al candidato, escucharlo y ofrecer proyectos con sentido lograrán diferenciarse.
“En 2026 no ganarán las empresas que publiquen más ofertas, sino las que comprendan mejor al talento”, concluye Cristina Riubrogent.
En Empatif Recruiting lo tienen claro: poner al candidato en el centro deja de ser una opción y se convierte en una necesidad estratégica, avalada por sus partners, con un 88% de recomendación y una valoración media del servicio de 9,1 sobre 10.
Si (
No(
