Empleo, igualdad y salarios

Al igual que el liberalismo a ultranza no se mantiene, la excesiva regulación del marco de las relaciones laborales, que se da en muchos países, tampoco parece sostenible de cara al futuro. La correspondencia entre lo que se da y lo que se recibe no es absoluta. Pretender lograr una justicia salarial objetiva es algo imposible de conseguir. Cada persona impregna su puesto de trabajo y su contribución a la empresa con sus características, habilidades y competencias particulares. Pretender que todos sus matices de eficiencia, creatividad, visión, dedicación, compromiso, etc. tengan reflejo en su salario es imposible. Cierto es que existen tablas salariales por categorías que son aceptadas por los trabajadores y que se aplican. Pero también es cierto que se han introducido, en muchos convenios, complementos salariales de productividad para diferenciar lo diferente, si bien, salvo en el comercio, donde cabe atribuir porcentajes sobre las ventas, en muchos casos la productividad, individualmente asignada, está cargada de una gran subjetividad y de mucho voluntarismo.

En el sector público español, en particular en el sector funcionarial, las relaciones de puestos de trabajo (RPT) asignan unas retribuciones que no dejan lugar a la existencia de discriminación alguna por razón del sexo de quien ocupa el puesto. En el sector privado, ocurre algo similar dentro del conjunto de puestos clasificados por categorías laborales. La posibilidad de recurrir a los sindicatos, o a la reclamación en vía laboral o administrativa, garantiza que los salarios sean iguales independientemente del sexo de la persona que los ocupe. Otra cosa bien distinta es que se pueda discriminar, prevaricando, en los procesos de acceso, realizando una selección viciada en razón del sexo. En el sector público esta discriminación en el marco de oposiciones abiertas y adecuadamente publicitadas es muy difícil que ocurra. Algo parecido cabe esperar del sector privado en el que la empresa busca la mejor persona posible para el puesto convocado. Por tanto, la igualdad en cuanto al sexo para ocupar empleos y percibir los salarios correspondientes establecidos por tabla, está prácticamente garantizada.

Los sindicatos del sector público y privado están en la mejor situación para denunciar casos de desigualdad, precisando en qué grandes o medianas empresas se producen. Pero no suelen hacerlo. Por otra parte, los estudios genéricos de medias salariales por sexo son poco claros pues la presencia más numerosa de hombres o mujeres en determinados colectivos puede dar lugar a que la media salarial global por sexo sea diferente. La solución sería establecer cuotas por sexo y tipo de empleo, pero es algo que va en contra de los principios de mérito y capacidad. ¿Sería lógico ofrecer el 50% de las nuevas plazas de jueces para los hombres y el 50% para mujeres, sólo porque últimamente sea superior el número de mujeres que están sacando estas oposiciones y así las cuotas serían la forma de reequilibrarlo? Es absurdo. La igualdad tiene sus límites.

Es noticia reciente que la primera ministra de Islandia, Jatrin Jacobsdottir, ha promovido una ley que exigirá que las empresas y organismos públicos, con más de 25 empleados, demuestren que sus empleados reciben el mismo salario por un mismo trabajo realizado, con independencia de su sexo, etnia o nacionalidad. Imaginamos que eso será extensivo también a toda la Administración Pública islandesa. Esta medida está recibiendo muchos elogios, pero habrá que esperar a ver cómo certifican esto todas y cada una de las organizaciones y que da de sí esta ley.

En lo referente a la Administración Pública islandesa, imagino que no tendrá ninguna dificultad en certificar la igualdad de salarios pues, si es similar a la española, las normas salariales no dejan lugar a ninguna posible discriminación en razón de sexo. Y si el sector privado islandés se rige como el nuestro por convenios sectoriales, tampoco tendrá la menor dificultad para certificar que se paga a cada uno en función de su puesto, independientemente de su sexo. Lo cierto es que, salvo que se demuestre lo contrario, en países donde los salarios están garantizados por convenios o por RPT, la igualdad de salario a igualdad de puesto de trabajo está garantizada.

Por otra parte, si nos centramos en el sector privado que es el más importante desde el punto de vista del empleo, ya que genera un 80% del total, es imprescindible que tiene que ser económicamente rentable para mantener y crear empleo. En él hay un conjunto importante de puestos directivos o pre directivos que tienen salarios fuera de convenio y condiciones particulares que se pactan individualmente con las personas elegidas para dichos puestos. En esos casos, se busca al mejor para que la empresa rinda, al margen de que por razones diversas de relación o representación también se contrate a otros. Cuando se contrata a los mejores concurren muchas variables, tales como la urgencia en la contratación o la situación salarial previa en la que se hallaba la persona a contratar, que dan lugar a que el salario acordado sea muy variable, inclusive para puestos iguales. En este nivel, la primera ministra islandesa no podrá intervenir en la práctica pues si el sector privado no funciona, el empleo total se verá perjudicado y eso será políticamente inasumible. En resumen, cabe el claro riesgo, y el tiempo lo dirá, de que el aplaudido anuncio de la sra. Jacobsdottir, se quede en un brindis al sol, o al hielo tratándose de Islandia, pues la realidad exige ser razonable, no quedarse en meros tópicos, y no poner tantas puertas al campo que al final no nos dé ni para pagar las puertas.