Sin embargo, sin el equipo apropiado, es fácil que las excursiones internacionales fracasen. La planificación de una expansión global involucra la creación de una estrategia de contratación completa y esto siempre es más complicado de lo que pudiera parecer.
¿Por lo tanto, cómo hacer que sea más fácil?
Si Vd. dirige una empresa pequeña pero con grandes ambiciones, tome en cuenta estos cuatro consejos para contratar sus primeros empleados internacionales, y se ahorrará los crecientes problemas asociados con la expansión a un nuevo mercado.
- Familiarícese con las leyes y regulaciones locales
La peor manera de introducir su empresa en un nuevo país es hacerlo sin conocer plenamente sus leyes, regulaciones y costumbres. Éstas pueden variar más de lo que se pueda imaginar: todo, desde la manera en que una empresa paga los impuestos hasta las leyes en torno a las horas de trabajo obligatorias pueden ser totalmente diferentes a las que Vd. está acostumbrado como propietario de una empresa en España.
Pero las grandes diferencias son quizá menos importantes que los pequeños detalles que se pueden pasar por alto fácilmente y pueden tener consecuencias devastadoras.
En China, por ejemplo, un empleador tiene que hacer aportaciones a programas de alojamiento y seguridad social; en Alemania, al contrario, no tienen el mismo sistema de seguridad social, pero se espera que los empleadores contribuyan con una política de seguro de salud. Ambos son requisitos legales y costes operativos, y hay que tenerlos en cuenta a la hora de expandirse a dichos mercados.
Y no, no se puede pagar a empleados o contratistas internacionales desde España. Esto violaría las leyes impositivas y laborales internacionales. Si tiene alguna duda o necesita asesoramiento, busque a expertos locales en el nuevo mercado, sabrán mucho mejor cómo cumplir con las leyes regionales.
- Proteja los datos como medida preventiva
La llegada del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) ha hecho que muchas empresas tomen medidas para asegurar que pueden seguir procesando los datos de sus clientes. Ha habido menos énfasis en relación con los datos de los empleados, sin embargo, no es menos importante. Los derechos que protege el RGPD y otras leyes de protección de datos también se extienden a las personas que se contratan y requieren una atención especial a la hora de abordar un nuevo mercado.
El RGPD introduce varias reglas nuevas sobre la manera en que se procesa la información y cómo se pone a disposición de los empleados. Tienen el derecho de acceder a ella para sus propios fines bajo demanda y el derecho de entender cómo se pretende utilizarla, entre muchos otros. Por lo tanto, tendrá que establecer procesos para asegurar que los empleados pueden acceder a sus datos cómo y cuándo lo necesiten, y que esta información se procesa, almacena y destruye de manera totalmente legal.
Se necesitará obligatoriamente una formación de personal, un análisis completo de las actividades de procesamiento de datos y evaluaciones regulares de impacto. Esto también lo hacen mejor expertos locales que entienden el entorno legal y laboral de su país.
- No descuide el proceso de contratación
No puede esperar copiar sencillamente su sistema de contratación de empleados existente en un nuevo mercado. Las nuevas contrataciones tienen que integrarse fácilmente en el proceso de trabajar con su empresa, y es por lo tanto esencial un sistema de contratación claro, lo más personalizado posible para cada individuo
Obviamente, tendrá que crear guías para sus procesos más importantes y ofrecer formación cuando sea necesario. Pero una empresa internacional tiene que hacer más que esto, tiene que encontrar maneras de reforzar el tejido conectivo entre los equipos de la sede central y los regionales, y en algunos casos, tiene que encontrar maneras de crearlo cuando no existe. Un esquema de asesoramiento entre trabajadores en el nuevo país y la oficina central es un buen punto de partida, antes de adoptar soluciones de recursos humanos (RRHH) más sofisticadas.
- Cree un paquete de beneficios personalizado
Entre los muchos sistemas y procesos que no pueden ser exportados tan fácilmente se encuentran los beneficios para empleados. Es probable que un paquete común para los empleados de su país de origen y los del nuevo país no guste a los contratados internacionales.
Esto se debe en parte a la manera en que los equipos se organizan en todo el mundo. En Europa y los Estados Unidos, la costumbre es la de priorizar el rendimiento del equipo y fomentar la colaboración, por lo tanto, los beneficios y primas a menudo se calculan y atribuyen de manera colectiva. En el Sudeste Asiático, se propician más los logros individuales. Obviamente, esto no representa todas las regiones o las preferencias de cada empleado, pero sugiere que se tienen que adoptar un enfoque personalizado a la hora de pensar en los beneficios.
No solo se trata de ofrecer como incentivo los elementos básicos de una startup original como unos puffs, mesas de billar, y comida gratuita; se trata de escuchar a su equipo, tomar en consideración su entorno y personalizar su enfoque en consecuencia. Un número preocupante de empresas, por ejemplo, no toman en cuenta algo tan elemental como ofrecer información en el propio idioma del país.
Haga que los empleados se sientan parte de su cultura y actuarán como si fueran parte de su cultura. Contratar a nivel internacional solo es difícil si un empleador no se lo ha tomado de manera estratégica. Siempre estarán involucrados el dinero, tiempo y riesgo, pero no tienen que ser excesivos y trabajar con un experto en empleo y RRHH internacionales puede minimizar estos tres conceptos.
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