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ENTREVISTA A >>> JOSEP CAPELL, CEO DE CEINSA

Josep Capell, CEO de CEINSA.
Josep Capell, CEO de CEINSA.

-“Creo necesario una revisión general del concepto de país que queremos a corto y a largo plazo: en España que llevamos algunos años de retraso en la implantación de algunas políticas”-

· -"Los modelos retributivos sean más amplios en conceptos, flexibles, más transparentes, más equitativos, donde el abanico salarial será más estrecho, en definitiva, socialmente más responsables"-

jueves 15 de abril de 2021, 17:06h
Entrevistamos para nuestros lectores a Josep Capell, CEO de CEINSA, una consultoría experta en la gestión estratégica y operativa de las tres áreas de gestión de personas: Organización, Compensación y Talento. Su oferta consiste en acompañar a cada organización en el diseño, implantación y digitalización de una propuesta de valor para los colaboradores, integral, flexible y alineada con sus objetivos. Una propuesta de valor estratégica e innovadora diseñada para atraer y retener el talento que requiere cada organización. CEINSA viene desarrollando desde 1994 proyectos en empresas de distintos tamaños y sectores dirigidos al asesoramiento e implantación de políticas de recursos humanos, a través de audits, definición de modelos y formación y ha desarrollado su principal labor en estos 25 años en la gestión de la compensación y la gestión de talento.. Hablamos con su CEO.

Pregunta: ¿Cómo ha afectado la crisis sanitaria, social y económica que ha provocado el Covid-19 a las relaciones laborales, profesionales y a los modelos retributivos?

Respuesta:

Como no puede ser de otra manera, ha afectado de lleno. Las reglas del juego han cambiado. Algunas cosas han llegado para quedarse, otras se quedarán en un punto intermedio y otras no calarán en nuestra sociedad. En algunos aspectos el Covid ha llegado como acelerador. En el mercado se observaban algunas tendencias que iban evolucionando, pero ahora lo han hecho de manera exponencial. Debemos tener en cuenta que la situación ha afectado directamente a dos sectores cruciales para nuestra economía: retail y turismo. El retail ya había iniciado una reinvención, ahora este fenómeno se puede observar de manera mucho más clara. La reinvención de la tienda física y el trasvase de clientes al canal online se ha instalado de manera clara. En el sector turístico no tengo claras las posibilidades de reinventarse.

Me preocupa sinceramente que vamos a hacer con toda la gente que se verá desplazada de estos sectores. No todos podemos ser emprendedores, programadores, etc. Creo que la única salida es que deberíamos potenciar el sector industrial, sobre todo en nuevos sectores emergentes.

Todo esto hará que los modelos retributivos sean más amplios en conceptos (propuesta de valor), flexibles, más transparentes, más equitativos, donde el abanico salarial será más estrecho. En definitiva, socialmente más responsables.

Pregunta: CEINSA es una referencia internacional en consultoría y remuneración y sistemas de compensación. ¿En qué situación se encuentran estos sistemas cuando han cambiado tanto todas las referencias laborales establecidas hasta el momento?, por ejemplo, con cuestiones como los fichajes, la política de RRHH, el teletrabajo…

Respuesta:

Los modelos de gestión de personas se encuentran en plena transformación y evolución, y más en España que llevamos algunos años de retraso en la implantación de algunas de las políticas.

Creo necesario una revisión general del concepto de país que queremos a corto y a largo plazo. Soy consciente de las dificultades de realizar lo que digo ,pero creo que es el único camino. Debemos revisar todo el modelo, legal, empresarial, laboral, de responsabilidad individual, etc., y a partir de aquí trabajar todos juntos en conseguirlo. Sé que puede sonar útopico pero no soy capaz de vislumbrar ninguna otra solución. Debemos defínir un modelo equitativo, transparente, competitivo, evolutivo, atractivo para todos, ... si no somos capaces de conseguirlo podemos hablar mucho del cambio de modelo pero solo haremos eso, hablar del tema. No sé si cuando queramos reaccionar ya estaremos a tiempo.

Pregunta: ¿Cree usted que las empresas van a variar sus políticas de RRHH y sus modelos retributivos al personal?

Respuesta:

Siempre hay el peligro de generalizar. La experiencia me dice que siempre hay diferentes velocidades a la hora de avanzar, de implantar las diferentes políticas. Cuando hablo con diferentes compañías siempre les digo que lo importante es tener claro cuales son sus objetivos y a partir de aquí ir aplicando las políticas necesarias para facilitar que se puedan conseguir. ¿Quién soy yo para decir a un empresario de éxito, -y para mi, éxito quiere decir tener una empresa funcionando de manera rentable- que está haciendo las cosas mal y debe evolucionar? En este punto, siempre me acuerdo de una anectoda de mi padre. Me explicaba que tenía un amigo con una tienda de imagen antigua pero con mucho éxito. Todo el mundo le decía que debía renovar e invertir parte del dinero en mejorar la imagen. Al final lo hizo y fue perdiendo parte de la clientela (decían que no era lo mismo, que era más cara, que era una más, ...) hasta tener que cerrar. Digo está anecdota porque todos tenemos claro que debemos avanzar en la gestión de personas, que debemos profesionalizar los modelos, que debemos flexibilizar y diversificar los modelos de compensación, pero sin perder todo lo bueno que cada empresa tiene.

Pregunta: ¿Cómo van a quedar las plantillas en las grandes compañías?

Respuesta:

Cada vez habrá compañías más grandes, pero con menos plantilla, quizás no a niveles absolutos, pero si a niveles relativos. La adquisición de muchas compañías por capitales, hará que la búsqueda de la rentabilidad, la mayoría de las veces a corto plazo reduzca el número de colaboradores. El resto de las empresas deberá reinventarse para ser competitivos con estás nuevas reglas, lo que también les obligará a tomar medidas. Estamos en el punto donde no tenemos que ser los más rápidos pero sí más rápidos que nuestros competidores.

Pregunta: Y, en cuanto a las políticas de género, ¿Cómo ha afectado o qué consecuencias va a tener la crisis provocada por el Covid?

Respuesta:

Quizás podríamos discutir la idoneidad del momento, pero creo que la obligatoriedad de llevar un registro salarial y realizar una auditoria de la brecha de género hará que muchas empresas revisen y profesionalicen su modelo retributivo y su modelo de gestión. La transparencia retributiva es una tendencia clara, y el primer paso es trabajar para analizar y actuar contra la brecha por motivos de género. La mayoría de organizaciones que conozco y con las que trabajamos, no descriminan conscientemente por temas de género pero puede ser que haya temas históricos que deban revisarse. Además la diversificación del paquete retributivo también será clave para reducir la brecha. Como en otras ocasiones, hay empresas que se centrarán en cumplir la Ley, y otras que se lo tomarán como una oportunidad para revisar los modelos de gestión.

Pregunta: CEINSA ha venido desarrollando una ambiciosa política de expansión internacional ¿En qué punto se encuentra actualmente?

Respuesta:

El crecimiento nacional e internacional está en nuestro plan estratégico. Es verdad que la situación vivida con la pandemia, nos ha hecho revisar las expectativas y redefinir nuestra estrategia. Debemos crecer internacionalmente con un modelo más flexible, que pueda sostenerse económicamente y capaz de adaptarse a las diferentes cirscunstancias. Al final se trata de crecer con sentido común y, trasladando solidez y confianza en el proyecto.

Pregunta: En este sentido, ¿Cuáles son los retos del futuro para la contratación de personal, y hacia qué rumbo se encaminan los nuevos fichajes?

Respuesta:

Hace pocos días publicamos un artículo en Compensationlab que analizaba a qué dedican su tiempo los departamentos de RRHH. Curiosamente, al menos por mi parte, la actividad que lleva más tiempo es el reclutamiento y la selección. Cuando analicé los datos, me sorprendió que dediquemos tanto esfuerzo e inversión en incorporar talento, y mucho menos a retener al que ya tenemos en la organización. Soy un fan de potenciar la experiencia del empleado y que estos sean verdaderos embajadores de la compañía. Si calculamos el coste de rotación de una persona cualificada, nos daremos cuenta que tenemos que implantar modelos que hagan que las personas quieran trabajar en nuestra organización. Trabajar por proyectos, planes de carrera verticales y horizontales, desarrollo, trabajar por roles, estructuras planas, etc., son políticas que, poco a poco, irán haciéndose hueco. Creo que aquí tenemos una oportunidad las pequeñas empresas, que difícilmente podemos competir con dinero, pero sí en imaginación y proyecto.

Cada vez incorporaremos más a las personas por su potencial y habilidades soft, y ya desarrollaremos sus conocimientos a medida que les sean necesarios. Ahora se habla de la metodología Agile como herramienta de gestión global.

Pregunta: CEINSA ya publicó a mediados del año pasado un Informe en el que vaticinaban que los sueldos bajarían entre un 2% y un 4% a partir de septiembre de 2020, algo que, desgraciadamente, se ha visto confirmado por la realidad. ¿Los ajustes salariales se mantendrán en el medio o largo plazo? ¿Cómo se reajustará el mercado laboral, según su visión?

Respuesta:

Por desgracia, creo que este 2021 no vamos a tener muy buenas noticias. La evolución positiva de las retribuciones depende de las expectativas a corto y a medio plazo. Las expectativas a corto, cada vez son peores. Tuvimos un pequeño repunte con el optimismo de la vacuna, pero el retraso en su administración y el empeño en publicitar al máximo las malas noticias, ha hecho que se haya vuelto a instalar, y mucho más que antes, un cierto desánimo entre las organizaciones. Ahora tenemos las expectativas a medio plazo, con el riesgo que si estás no se ven respaldadas, la caída pueda ser mucho mayor. Espero que verano sea un período de buenas noticias, el actual modelo productivo, no podrá aguantar un mal otoño.

No todo son noticias negativas. Determinados sectores (como la alimentación, el farmacéutico, el logístico, ...) o posiciones, están siendo muy demandados y por tanto sus retribuciones tienen evolución positiva. Posiciones de IT, de Planificación y Logística, de Atención al cliente, etc., están viendo como sus retribuciones están aumentado.

Pregunta: Y, la temporalidad, ¿Cómo ha quedado tras esta situación sobrevenida?, ¿Qué consejos se pueden seguir para las empresas en función de su tamaño o de sus plantillas medias?

Respuesta:

La falta de confianza en la recuperación económica favorecerá un incremento de la temporalidad. En este caso, se utilizará la temporalidad como herramienta de flexibilidad de la masa salarial, hasta estar seguros de que la situación está estabilizada. Como concepto la temporalidad nunca me ha convencido. La legislación laboral debería evolucionar dando cierta flexibilidad para que ninguna organización lo utilizará como herramienta habitual de gestión. Todos deberíamos velar para que no haya un importante crecimiento de la misma. Todos necesitamos cierta estabilidad laboral para desarrollar nuestra vida.

Pregunta: Y la tecnología, ¿cómo se pueden apoyar las empresas en las nuevas herramientas?

Respuesta:

Es la principal revolución en las empresas. El teletrabajo, los nuevos modelos organizativos y retributivos, la transparencia salarial, etc., hacen que todas las organizaciones deban digitalizar sus modelos de gestión. El problema es que muchas de las soluciones que existen actualmente, están absoletas. El diseñar aplicaciones flexibles, que puedan evolucionar con la intervención de sus usuarios finales, fáciles de utilizar, colaborativas, modulares, etc., son uno de los grandes retos que tenemos en el sector. La ventaja para las empresas es que las aplicaciones serán mucho más accesibles a nivel económico. Seguramente no habrá soluciones dominantes, las empresas estarán dispuestas a adquirir diferentes soluciones y que estas estén integradas entre sí.

Pregunta: Háblenos de sus experiencias con las empresas, de sus proyectos y de sus próximos planes de futuro. ¿En qué punto se encuentra CEINSA?

Respuesta:

Tengo la suerte de trabajar en mi pasión. El poder conocer personas, empresas, diferentes modelos organizativos, diferentes culturas, es un reto constante, pero a la vez te da una satisfacción enorme, si eres una persona curiosa y con ganas de aprender. Además, el equipo de Ceinsa es una mezcla de gente con experiencia y gente joven, es como una auténtica familia. Siempre digo con orgullo que, muy frecuentemente, se oyen risas en las oficinas. Nuestro reto constante es dar el mejor servicio a nuestros clientes, el investigar para estar siempre a la última, y pasárnoslo bien en el proceso.

Los objetivos para los próximos años se encuentran en crecer de una manera sostenible, potenciar la división de software, implantar soluciones con inteligencia artificial, continuar siendo el banco salarial de referencia en España y exportar el concepto, transformar el modelo de consultoría tradicional en una consultoría más ágil y focalizada a la aportación de valor, diversificar las líneas de negocio sin caer en la dispersión, … ¡Ufff, ahora que lo estoy escribiendo me estoy dando cuenta de que el reto va a ser mayúsculo! Soy un apasionado de la vida y tengo claro que, si no hay retos, todo se vuelve aburrido. ¡¡Si hablamos dentro de un tiempo y no te cuento retos querrá decir que algo no funciona!! La vida es muy corta y no nos podemos permitir el no disfrutarla al máximo. ¡¡Mi suerte, que esto lo puedo hacer con mi trabajo!!

-“Creo necesario una revisión general del concepto de país que queremos a corto y a largo plazo: en España que llevamos algunos años de retraso en la implantación de algunas políticas”-
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