Según este estudio, las mujeres se privan de media un 53,52% más de salario anual en comparación con los hombres por una reducción de jornada por guarda legal. Pero no sólo eso, sino que, además, dichas reducciones les impiden desarrollar su carrera profesional al no acceder a cargos de mayores responsabilidades por este motivo, entre otros.
«Además de por razones culturales, esta situación se explica por la brecha salarial», explica Laura Soucheiron, del equipo de investigación de CEINSA, que añade: «Mientras el salario de las mujeres sea el más bajo de la pareja, las familias van a tender siempre a prescindir de él cuando haya que prescindir de uno para ocuparse de algún miembro de la familia».
Según el informe de CEINSA, aunque ya se contempla evolución en el porcentaje de ocupación femenina en cargos directivos, ésta es mucho más lenta en puestos de gerencia, comercial, operaciones y IT, en los que se cobra más retribución variable, así como otros complementos salariales.
A esto hay que añadirle la gran reducción de la presencia de la mujer por encima de los 55 años. Las mujeres, que en los últimos años han sido contratadas inicialmente con salarios cercanos a los de los hombres, han sufrido mayores dificultades a la hora de progresar profesional y económicamente en los cargos directivos. En consecuencia, la brecha salarial no se ha visto reducida en los últimos años tal y como se esperaba: es la situación conocida como techo de cristal.
Medidas a contemplar por las empresas
Desde CEINSA han elaborado un listado de acciones que pueden poner en marcha las empresas para acabar con esta brecha laboral:
Establecer una serie de programas de liderazgo femenino para potenciarlo.
Establecer políticas de conciliación imaginativas para que las mujeres no tengan que renunciar a su puesto ni pedir excedencias para poder compaginar su vida laboral con la personal. Las mismas medidas deberían facilitar a las mujeres el acceso a formaciones y desarrollos para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
Adoptar un enfoque de género en las comunicaciones internas de la empresa, potenciando una cultura de igualdad y diversidad.
Diseñar e implantar políticas de retribución que favorezcan la reducción de la brecha:
Estructuras salariales más planas y con un abanico salarial más reducido.
Políticas de incrementos avanzadas que favorezcan la reducción de la brecha, como por ejemplo la matriz de incrementos. En el caso de que la brecha sea muy grande pueden diseñarse diferentes matrices en función del género.
Implantar modelos de retribución variable en un mayor número de puestos de la organización, favoreciendo la colaboración y los resultados de empresa/división/departamento.
«Muchas de las medidas que se han puesto en marcha para que los hombres también se hagan cargo de los cuidados y no sean siempre las mujeres quienes abandonen sus puestos de trabajo no están funcionando porque están pensadas para grandes empresas y el sector público, mientras que España tiene un tejido empresarial fundamentalmente compuesto por pymes», explica Josep Capell, CEO de CEINSA, que añade: «el objetivo debe ser que cada trabajador o trabajadora pueda decidir con libertad e independencia real, si prioriza su carrera laboral o la conciliación y la vida familia, sin que sean factores externos o culturales los que, como hasta ahora, determinen esta situación».
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