El estudio Employee Delight: Conceptualization, Antecedents and Consequences, de acceso abierto, busca abordar esta carencia definiendo el fenómeno, integrando las perspectivas teóricas y proponiendo un marco empírico para favorecer investigaciones posteriores. Detrás del estudio están Dalilis Escobar y Eva Rimbau Gilabert, investigadoras del Digital Business Research Group (DigiBiz) y profesoras de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), además de Alba Manresa, de la Universitat Internacional de Catalunya (UIC).
¿Por qué es importante el employee delight?
Sentir employee delight va más allá de estar contento en el trabajo; se trata de una emoción muy intensa ante un hecho sorpresivo que supera expectativas. "Por ejemplo, imaginemos a un analista que ha liderado la preparación de un informe clave para una decisión estratégica de su organización. Tras presentarlo, la dirección no solo aprueba la propuesta, sino que también explica al resto del equipo que la calidad del análisis ha sido determinante para la decisión final y asigna al analista la responsabilidad de coordinar la implementación", explican las investigadoras.
"Se trata de un reconocimiento inesperado, claramente ligado a una contribución concreta que se conecta con una meta profesional relevante, la de asumir mayor responsabilidad en proyectos de impacto. Esa combinación hace que la experiencia se interprete como excepcional, lo que da lugar al employee delight", señalan las expertas.
Una de las características del employee delight es que es breve y transitorio. Sin embargo, sus efectos pueden tener consecuencias duraderas que pueden ser muy positivas tanto para los trabajadores como para las empresas. "Las experiencias altamente positivas predisponen a comportamientos favorables, como la colaboración, el compromiso o la búsqueda de sentido en el trabajo. Esto puede traducirse en más iniciativa, colaboración y disposición a aportar ideas nuevas", señalan las profesoras.
"A largo plazo, este tipo de experiencias puede fortalecer cualidades personales y colectivas como la confianza, la motivación o la capacidad para afrontar dificultades. Cuando las organizaciones crean entornos en los que pueden surgir estas emociones —por ejemplo, a través de un liderazgo basado en la confianza o de políticas de reconocimiento y desarrollo—, el delight de los empleados puede contribuir al bienestar y al funcionamiento positivo de los equipos", concluyen Escobar y Rimbau Gilabert al centro UOC-DIGIT, junto con Manresa.
Cómo favorecer el employee delight
Según las investigadoras, las organizaciones tienen la oportunidad de ir más allá de ofrecer condiciones laborales adecuadas —lo que generaría satisfacción— para crear experiencias que las personas interpreten como valiosas y excepcionales lo que llevaría al delight. "Para ello, no es necesario generar grandes eventos, sino favorecer situaciones que puedan ser recordadas como positivas y relevantes. Por ejemplo, dar reconocimientos genuinos y específicos y crear oportunidades reales para alcanzar logros significativos", señalan.
El estudio elaborado por la UOC señala cuatro tipos de situaciones que contribuyen a generar estas sensaciones:
- Lograr metas o resolver problemas con éxito.
- Recibir reconocimiento y retroalimentación positiva.
- Experimentar valoración en las interacciones sociales y en el trabajo colaborativo.
- Vivir experiencias positivas inesperadas.
El futuro del estudio
Una de las aportaciones principales del estudio es que proporciona una definición integradora del término employee delight considerando tres componentes: el emocional, el cognitivo y el motivacional. "Cada componente examina una dimensión distinta del fenómeno y permite explicarlo de forma integral para entender qué genera y qué consecuencias tiene. El componente emocional identifica su intensidad, el cognitivo explica la interpretación de la experiencia y el motivacional determina la orientación hacia comportamientos posteriores. Distinguirlos permite hacer análisis más precisos y mejores intervenciones organizacionales", señala el equipo investigador.
Las investigadoras consideran que los avances realizados con este trabajo pueden generar beneficios tanto para las personas como para las organizaciones, aunque se trata de un campo de investigación en desarrollo y los resultados deben interpretarse con cautela. Para seguir avanzando académicamente, es necesario tener en cuenta tres objetivos: validar empíricamente el modelo conceptual propuesto, desarrollar instrumentos de medición específicos y llevar a cabo trabajos en diferentes contextos culturales y organizacionales.
"Se necesitan estudios que exploren cómo podría verse influenciado el employee delight por entornos culturales, sectores y tipos de organización de diversa naturaleza. Esto permitirá comprender qué factores facilitan o dificultan la aparición de estas experiencias en diferentes contextos laborales", concluyen las profesoras.
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