A todos nos encantaría aprender sin tener que pasar por momentos de culpa, frustración e inseguridades, todas estas sensaciones fruto de fallos cometidos.
Cualquiera ha tenido errores al principio de un nuevo trabajo, por ejemplo, o cuando estás desempeñando alguna tarea o gestión. Todos, sin distinción, nos equivocamos.
Pero hay un componente añadido a esta situación, que influye directamente en la repercusión del error y también en el aprendizaje posterior. Es la acogida pública que tiene el error en el entorno que nos encontramos.
Una equivocación en un contexto laboral puede tener distintas consideraciones, consecuencias y ser más o menos grave, pero, ¿qué sucede cuándo no sabemos ver la gravedad justa del problema, cuando exageramos o minimizamos algo que ha ocurrido?.
Si el error tiene consecuencias graves, lógicamente el trato y la gestión tendrán un componente de relevancia mucho mayor que si es una confusión o error leve.
Y es aquí donde intervienen otros factores, el tratamiento que hacen del error las personas responsables.
Conocer lo sucedido. Escuchar a los protagonistas. Buscar soluciones y no culpables, analizar las causas, las circunstancias y las distinas opciones que se plantean, etc., harán que todo el equipo y la persona concreta, aprenda del error cometido.
Por el contrario, si el error es tratado con reproche, recriminaciones presentes y pasadas, ausencia de responsabilidades, poner en evidencia al autor en público, entonces el error llevará un aprendizaje amargo y quizás con poca consistencia para que perdure en el tiempo, lo que seguramente ocasione, que se vuelva a producir más veces, por más personas, en más circunstancias...
Un líder que sea capaz de escuchar los motivos, los detalles de la situación y los sentimientos de la o las personas implicadas, podrá reconducir la situación haciendoles partícipes para crear un aprendizaje sólido, minimizar la posibilidad de repetición y lo que es más importante, evitar la sensación de no ser válido en la organización.
Buscar soluciones y no enfocarse en el problema, es la verdadera sabiduría del error.
Crear entornos de enfado donde se pone en evidencia el trabajo de una persona o del equipo, no hará más que coartar la libertad y la iniciativa para seguir trabajando, lo que puede traer consigo abandondo y dejadez del puesto y la empresa.
Un error no te define, pero sí, la forma de gestionarlo.
Las personas somos mucho más que un solo rasgo, un hecho puntual o una situación. Y si no, que se lo digan a las personas desempleadas. Pasan por una etapa que no puede ni debe definirles, sino, que transitan por unas circunstancias determinadas que intentan revertir, mejorar o cambiar. ¿Esa etapa de ausencia de trabajo les define como personas? No.
¿Cometer un error te define como mal trabajador? No.
Tener erroes y superarlos, no es pasar de puntillas sin analizar, ni tener autocrítica o sin asumir las responsabilidades de cada uno.
La persona que desea aprender, admite el feedback negativo del error y no se queda anclada en él, intenta avanzar y buscar la mejor solución. Si además, está rodeada de líderes que lo enfocan desde un punto de vista circunstancial e inevitable que ocurre aunque no queramos, buscarán la mejor forma de salir juntos de esa situación, en equipo, sin buscar culpables y enfocándose en soluciones sin regocijarse ni evidenciar innecesariamente lo ocurrido.
Los errores forman parte del ser humano, y por suerte o por desgracia, el aprendizaje va de la mano del error y del obstáculo. Pensar que podemos ser máquinas infalibles es irreal.
Pero, ¿estamos preparados para cometer errores?
Y los líderes, ¿están preparados para gestionarlos adecuadamente?
Si (
No(
