Se sabe quién se va, pero no quién entra
Uno de los hallazgos más preocupantes del informe es el enorme desequilibrio a la hora de informar sobre el movimiento de las plantillas. Hoy en día, la transparencia sobre las salidas es casi total (el 97% de las empresas explica las bajas de sus empleados mayores). Sin embargo, la información sobre nuevas contrataciones de talento sénior se ha desplomado drásticamente, pasando del 80% al 46% en el último año.
Esta asimetría cobra especial relevancia si se atiende al contexto demográfico de las compañías: dos de cada tres empresas del IBEX tienen al menos un 25% de su plantilla por encima de los 50 años (y en algunos casos, como AENA, IAG o Unicaja, superan el 40%). En este escenario, el dato no es menor: el IBEX 35 está documentando con precisión cómo sale el talento sénior, pero no está mostrando si lo está reemplazando. De hecho, entre las pocas empresas que informan sobre contrataciones, dos tercios incorporan menos de un 10% de profesionales sénior, lo que acentúa una paradoja evidente: mientras muchas compañías alertan de la escasez de talento cualificado como riesgo estratégico, apenas están incorporando perfiles con experiencia.
A esto se suma que las jubilaciones siguen siendo un gran “punto ciego”: solo el 17% de las empresas aporta previsiones, lo que dificulta enormemente anticipar el impacto de esta pérdida de capital humano.
La brecha entre el discurso y la experiencia real
El análisis de la Fundación Haz revela una clara desconexión entre las políticas que se firman y lo que realmente experimenta el empleado. Mientras que el 100% de las empresas del IBEX 35 ya cuenta con políticas oficiales de diversidad generacional, las medidas que impactan en el día a día del trabajador sénior son una rareza.
Apenas un 17% de las compañías informa sobre cómo gestiona las últimas etapas del ciclo de vida del empleado, solo un 22% prepara a sus profesionales para el cambio de etapa (jubilación o transición), y un alarmante 6% (solo BBVA y Mapfre) se molesta en medir y publicar el clima laboral segmentado por edad para saber cómo se sienten realmente sus trabajadores más veteranos.
Mapfre y Redeia, el liderazgo en solitario
En este escenario de retroceso generalizado, el liderazgo en transparencia está muy concentrado. Por quinto año consecutivo, Mapfre encabeza el ranking con 24 puntos, seguida de Redeia con 19. Ambas son las únicas empresas del IBEX 35 que alcanzan la categoría de transparentes. Les siguen a cierta distancia Enagás (17) y Sacyr (16) dentro del grupo de las translúcidas, mientras que la gran mayoría del índice queda relegada a la categoría de opacas.
En este contexto, el presidente de Mapfre, Antonio Huertas, advierte en una entrevista a Revista Haz de que el reto no es solo de gestión, sino de ventaja competitiva: “Ningún país ni empresa puede permitirse renunciar a la capacidad de los mayores de 55 años”. A su juicio, prescindir de la experiencia sénior en un entorno de envejecimiento acelerado no solo agrava los problemas de empleabilidad, sino que supone una pérdida directa de competitividad, productividad y capacidad de innovación.
El informe concluye que la diferencia entre las empresas líderes y el resto no radica en inventar nuevas políticas, sino en la calidad, consistencia y accesibilidad del dato. Por ello, la Fundación Haz lanza una recomendación clara a las grandes cotizadas: “hacer visible lo que ya se gestiona”.
“No pedimos a las empresas que hagan más cosas, sino que cuenten con rigor lo que ya están haciendo. En un momento donde la escasez de talento es uno de los mayores riesgos para la competitividad, dejar que los profesionales sénior se vuelvan invisibles en los reportes corporativos es el primer paso para desaprovechar su enorme potencial”, señala Javier Martín Cavanna, coautor del informe y director de la Fundación Haz.
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