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COVID-19: DESPIDO Y ERTE

¿Se puede despedir a un trabajador tras haber estado en ERTE?

¿Se puede despedir a un trabajador tras haber estado en ERTE?

  • Según la normativa, tras la aplicación de un ERTE las empresas deben “mantener el empleo durante plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad”

lunes 16 de noviembre de 2020, 09:24h
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Desde la declaración del Estado de Alarma, en el mes de marzo de este año, se aplicaron distintas medidas encaminadas a garantizar los derechos de los trabajadores. En este sentido, tanto el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, se recoge una de estas medidas denominada “cláusula de salvaguarda de empleo” que afecta a las empresas que hayan realizado un ERTE. En aplicación de la citada normativa, se establece un compromiso de mantenimiento de empleo, vigente durante 6 meses, que no puede asimilarse automáticamente a la prohibición ilimitada de despido, dado que en determinados casos como cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión o jubilación, entre otros dicha cláusula no se entenderá incumplida.
En este sentido puede afirmarse que “si el trabajador es despedido y no se encuentra en ninguna de las causas citadas anteriormente, en las que no se aplica la obligación de mantenimiento de empleo, la empresa estaría incurriendo en un incumplimiento manifiesto de la Ley y, por ende, estará obligada a proceder a la devolución de las exoneraciones percibidas”, señala Eva Gómez, abogada especialista del despacho Sanahuja Miranda Abogados.

Respecto al cómputo del plazo de 6 meses de vigencia de la obligación, de forma genérica podemos afirmar que ése empieza a contar desde que la empresa reanuda la actividad, es decir, desde que empieza a desafectar a los trabajadores, modificando las medidas de suspensión y/o reducción que les afectaban.

¿Cuánto se cobra durante un ERTE?

En aplicación de un ERTE, derivado directa o indirectamente de la pandemia por covid-19, el trabajador podrá estar afectado por una medida de suspensión o de reducción de jornada y, en ambos casos, percibirá el 70% de su base reguladora durante todo el tiempo que esté afectado. En este sentido, en caso de reducción de jornada, el trabajador cobrará la parte proporcional de salario respecto de la jornada trabajada y el 70% de la base reguladora con respecto a la parte de jornada reducida durante el período de duración del ERTE.

Debe destacarse que la no exigencia del requisito de cotización previa y la cuantía invariable del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de percepción, son mecanismos que únicamente afectan a la prestación por desempleo percibida durante el ERTE, no a la que pudiera generarse tras el mismo. Por ello, en caso de despido, el trabajador si deberá tener un tiempo mínimo cotizado y la duración de la prestación será proporcional al tiempo que haya cotizado. Asimismo, en caso de tener derecho a prestación por desempleo tras un despido, “el trabajador percibirá el 70% de su base reguladora durante los primeros 180 días y, a partir del día 181, es decir de los 6 meses, la prestación pasará a ser del 50% de la referida base” explica Eva Gómez.

ERTE versus ERE: principales diferencias

Tal y como se desprende de sus propias siglas, ambos son instrumentos por el que se tramitan expedientes de regulación de empleo, hallándose la diferencia esencial entre ambos en el carácter permanente o temporal de la duración de sus efectos.

A grandes rasgos, un ERE es un instrumento que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, permite proceder al despido de los trabajadores, es decir, tiene consecuencias permanentes. Por el contrario, un ERTE se define también como un instrumento de regulación de empleo en virtud del cual la empresa puede proceder a la suspensión del contrato de trabajo o a la reducción de jornada de sus trabajadores, ambos de forma temporal y acotada en el tiempo.
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