Para reducir la rotación y garantizar la estabilidad y productividad en el lugar de trabajo, es crucial adaptarse a las expectativas de la Generación Z. Esta generación no se conforma con trabajar por trabajar; buscan sentido y valor en sus tareas diarias, y priorizan un enfoque "win-win". La motivación de los jóvenes a menudo se ve afectada por la falta de proyección y una cultura empresarial poco atractiva. Más allá de los beneficios y bonificaciones, valoran las conexiones humanas, la celebración de hitos, logros y cumpleaños, y la creación de amistades laborales sólidas. Los empleados que tienen fuertes vínculos con sus compañeros son siete veces más propensos a
comprometerse con su trabajo y producir un trabajo de mayor calidad.
Algunas estrategias clave para retener a los empleados jóvenes incluyen personalizar el proceso de incorporación, conocer y adaptar las preferencias individuales desde el primer día, fomentar la diversidad generacional contratando a empleados de diferentes edades para promover el aprendizaje recíproco, y celebrar logros con tecnología, utilizando plataformas tecnológicas para compartir y elogiar los logros de los empleados. Invertir en actividades que fortalezcan las relaciones personales dentro del equipo también es esencial.
Podemos aprender mucho de cómo abordan esta cuestión los países más felices del mundo. Finlandia, en el primer lugar del índice de felicidad, permite que cualquier empleado pueda acercarse a los directivos, publica los ingresos anuales y asegura la igualdad salarial entre géneros para trabajos similares. La clave es el equilibrio entre trabajo y tiempo libre, valorado y respetado por los directivos. Noruega, en séptima posición, fomenta la confianza y el empoderamiento, permitiendo a los empleados experimentar alta autonomía. Esto se traduce en motivación intrínseca, menor estrés y mayor productividad. Pagar bien a los empleados para que se concentren en su trabajo y no en sus finanzas personales es fundamental. Suiza, en novena posición, utiliza el consenso dentro del equipo. Aunque la decisión final recaiga en los directivos, obtener la opinión de los empleados evita la frustración y promueve un ambiente de valoración y respeto.
Paralelamente, la tasa de desempleo juvenil en España, menores de 25 años, se sitúa en un preocupante 27,9%, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE. Esto significa que casi tres de cada diez jóvenes en edad de trabajar no pueden encontrar empleo. La incorporación laboral de los jóvenes en España suele generalizarse a partir de los 25 años, especialmente para aquellos que han completado la educación superior.
“Alarmante que el 26% de los alumnos de 4º de la ESO se gradúen con asignaturas suspendidas”
Este dato está permitido por la ley educativa LOMLOE y la Ley Celaá, que ven como extraordinaria la repetición de curso. Muchos de estos alumnos abandonan sus estudios, otros continúan con Bachillerato y la mayoría se inclina por la Formación Profesional (FP). Es crucial implementar esfuerzos para orientar a los alumnos y a sus familias, asegurando que los jóvenes estén preparados y motivados para enfrentar el mercado laboral con éxito.
Con toda esta información, podemos llegar a pensar que el problema principal radica desde la infancia y adolescencia. Quizás sea el modelo educativo el que no motiva a prosperar, a ser ambiciosos y ni siquiera hablemos de aprender a mejorarnos a nosotros mismos. Si en nuestro desarrollo de vida nunca nos han enseñado la prosperidad y el esfuerzo continuo, esta rotación cada vez irá a más.
En conclusión, la clave para abordar el desafío de la rotación laboral juvenil y el desempleo en España radica en adaptar las prácticas empresariales y educativas a las necesidades y expectativas de los jóvenes, fomentando un entorno laboral que valore las conexiones humanas, el aprendizaje continuo y la equidad. Solo así se podrá asegurar un futuro laboral más estable y prometedor para las nuevas generaciones.
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